Сдельная заработная плата определяется

Преимущества и недостатки

Как и любой вид, сдельная имеет плюсы и минусы. Работодатель, переходящий на нее обязательно должен обратить на это внимание.

Преимущества:

  1. Быстрая реализация, изготовляемой продукции;
  2. Повышение работоспособности;
  3. Контроль каждого подчиненного лично;
  4. Увеличение выработки;
  5. При бригадной системе, появление взаимовыручки и повышение эффективности.

Можно сделать вывод, для работодателя:

  • Начальник может с лёгкостью отследить процесс каждого сотрудника, тем самым ускорив процесс и эффективность производительности.
  • Подчиненные заинтересованы в выработке за счет чего, производство не стоит на месте, а работает набирая обороты все с большей скоростью.
  • За счет, того, что работоспособность каждого можно отследить, работодатель может обезопасить предприятие от лентяев.

Заинтересованность в рабочем процессе, так как за счет эффективности и скорости выполнения задачи зависит заработок.

Недостатки:

  • Может испортиться качество продукции, из-за спешки в изготовлении;
  • Обязательное наличие всех необходимых материалов, нужных для работы;
  • В спешке работник, может нарушить некоторые правила безопасности.

Иногда за счет увеличения скорости работы, появляется брак. Она подходит не для всех видов деятельности.

Нет гарантии стабильного заработка или полной выплаты ЗП.
Преимущество более обоснованны и их существенно больше, поэтому можно смело переходить не задумываясь.

Представим основные преимущества и недостатки в таблице.

Плюсы Минусы
Рост производительности труда за счет появления у работника мотивации выпускать больше продукции, выполнять и перевыполнять норму Может пострадать качество труда вследствие спешки
Возможность отслеживания успехов каждого конкретного сотрудника Нежелание работника тратить время на иные вопросы, кроме выполнения прямых обязанностей (обслуживание оборудования, его ремонт и т. д.)
Формирование заинтересованного и эффективного коллектива (выплаты производятся на основании выработки) Возможное пренебрежение нормами безопасности

Чем отличается от повременной оплаты труда

Повременная и сдельная оплата труда абсолютно разные. Их условия противоположны.

Повременная — предполагает, оплату времени, которое рабочий провел выполняя обязанности.

При сдельной же в свою очередь оплачивается не время, а количество выполненной работы.

Виды можно сравнить по нескольким критериям, чтобы понять их разницу.

Сдельная оплата:

  • Заработок зависит от количества сделанной или проданной продукции;
  • Хоть работник и обязан прибывать полный день на месте, оно не играет важной роли;
  • Дополнительная работа оплачивается;
  • Выполнения работ в основном однообразное.

Повременная:

  • Оплачивается в зависимости от отработанного времени;
  • Количество проделанных обязанностей не влияет на плату, чего не скажешь о времени;
  • Оплата одинаковая и количество выработки не влияет;
  • Могут выполняться различные виды работ.
    Как правило, данные системы не принимают в чистом виде, только в смешанном.

Сущность

Сдельная заработная плата определяется

При осуществлении сдельной оплаты труда чаще всего определяются сдельные расценки — размер заработка за единицу выполненной работы или изготовленной продукции. Сдельные расценки определяются исходя из установленных разрядов работы, тарифных ставок и норм выработки (норм времени).
Сдельная расценка рассчитывается делением часовой (дневной, месячной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на часовую (дневную, месячную) норму выработки.

  • прямые,
  • косвенные,
  • прогрессивные,
  • аккордные.
Предлагаем ознакомиться  Приказ о повышении заработной платы - образец

Как отразить в документах сдельную форму оплаты

Государство не предусматривает, универсальный документ для сдельной оплаты труда. Все необходимые образцы, предприятие должно составить самостоятельно, пользуясь опытом в данной деятельности.

Как будет выглядеть документ зависит от нескольких факторов:

  • Вид деятельности;
  • Технология производства;
  • Контроль и качество продукции;
  • Обеспечение производства необходимыми измерительными приборами.

При выработке документа, предприятие должно соблюдать все условия указанные в Федеральном законе «О бухгалтерском учете».

Все первичные документы, заполняются основываясь на:

  • Технологических карт;
  • Рабочих норм;
  • Расценок материала.

Все первичные документы заполняют опираясь на нормы времени и выработки.

ВАЖНО! Особую роль в документах играет вид сдельной

Для работника в системе оплаты труда сдельная расценка определяет будущие доходы. Закон ее размеры не регулирует. Каждый работодатель устанавливает собственные расценки и отражает во внутренней документации (обычно в штатном расписании). Сумму тоже обязательно указать в трудовом договоре. Не стоит забывать и об объемах работ и переработках, если они тарифицируются иначе.

Разновидности сдельной оплаты труда

Прямая сдельная

По прямой сдельной системе заработная плата начисляется исходя из объёма выполненной работы с использованием твёрдых сдельных расценок, установленных с учётом квалификации работника.

При данной системе оплаты труда работник зачастую материально не заинтересован в достижении высоких общих показателей деятельности коллектива в целом, повышении качественных результатов работы.

Сдельно-премиальная

Сдельно-премиальная система оплаты труда, наряду с оплатой по прямым сдельным расценкам, предусматривает премирование за перевыполнение нормы выработки и за достижение количественных и качественных показателей, определенных действующими условиями премирования.

В производстве показателями премирования могут быть рост производительности труда, улучшение качества продукции, отсутствие брака, снижение затрат.

Аккордная

При аккордной системе оплаты труда заработок устанавливается на весь объём работы, а не на отдельную операцию. При этом устанавливается предельный срок выполнения работы. Расчёт с работниками производится, как правило, после выполнения всех работ. Если планируется выполнение работы в длительные сроки, может быть выплачен аванс.

Практикуется премирование за сокращение сроков выполнения заданий.

Используется данная система в тех случаях, когда труд не поддается нормированию: при строительных, ремонтных работах и т. п.

Оплата труда при сдельно-прогрессивной системе в пределах установленных норм производится по прямым сдельным расценкам, а сверх этих норм — по повышенным расценкам. Как правило, повышенная расценка превышает неизменную расценку не более чем в два раза. При данной системе заработок растет быстрее, чем производительность труда, поэтому целесообразно вводить данную систему временно (3-6 месяцев) на решающих участках работы. Например, когда предприятию нужно выполнить срочный заказ или устранить последствия аварии.

Смешанная оплата труда представляет собой синтез сдельной и повременной оплаты труда.

Расчет отпускных

Чтобы рассчитать доход сдельщика, нужно знать, какой объём работы он выполнил за определённый период. Поэтому, помимо стандартного табеля учёта рабочего времени, в организациях, которые используют такую систему выплат, вводятся дополнительные первичные документы:

  • наряды на сдельную работу (формы N 414-АПК и N Т-40);
  • рапорт о выработке бригады (форма N Т-17);
  • рапорт о выработке за смену (форма N Т-22);
  • накопительный рапорт о выработке (форма N Т-28);
  • ведомость учёта выработки (форма N Т-30);
  • маршрутные листы и карты;
  • табель-расчёт;
  • акт о приёмке выполненных работ и т. п.
Предлагаем ознакомиться  Уточнение предмета иска в арбитражном процессе

Отталкиваясь от этих данных и нормативов труда, установленных для определённых видов работ и квалификации сотрудников, производится расчёт заработной платы.

Основной фактор, от которого будет зависеть доход сотрудника, — сдельная расценка. Существуют две формулы для расчёта этого показателя. Первая используется на предприятиях, где устанавливаются нормы выработки, — как правило, это большие заводы, которые выпускают крупные партии однотипной продукции. Вычислить сдельную расценку можно по формуле Ред = Тд × Нв, где:

  • Ред — сдельная расценка за единицу выполненной работы или изготовленной продукции;
  • Тд — дневная тарифная ставка рабочего-сдельщика, соответствующая его разряду;
  • Нв — сменная норма выработки.

На мелких производствах вместо этого часто вводятся нормы времени — количество рабочего времени, необходимое работнику определённой квалификации для выполнения той или иной задачи. В этом случае вместо нормы выработки в формулу необходимо подставить установленную норму времени в часах.

Технически перейти на сдельную систему оплаты на предприятии несложно. Но гораздо важнее понять, какой формат подходит вашему бизнесу в данный момент, и создать отлаженный механизм, в котором у каждого сотрудника будет реальная возможность получать справедливое вознаграждение за свой труд.

Сдельная, рассчитывается исходя из количества выработанной или реализованной продукции. То-есть, 1ед-ца материала * фиксированная ставка= зарплата подчиненного.

ПРИМЕР: При поступлении на работу, Анатолий заключил договор, где указывалось, что за 1 м3 материала, стоит 500 рублей. В конце месяца по факту, обработано 100 м3.

100*500=5000

Итого: по итогам месяца Анатолий получит 5000 рублей.

Пример начисления сдельно-прогрессивной зарплаты (СПОТ).

При сдельно — прогрессивной, работодатель учитывает зарплату исходя из цели. При выполнении нормы работник получает по оговоренной ставке, если переработка, то оплачивают больше.

Как правило, система применяется на больших предприятиях, занимающихся массовым изготовлением элементов.

Сдельная заработная плата определяется

Условия СПОТ:

  • Обозначаются качественные и количественные качества, выполнения работ;
  • Увеличение объема производства;
  • Четкий контроль трудоемкости изготовления продукции.

Смысл СПОТ такой: Чем больше сделаешь, тем выше будет ЗП.

ЗП= Объем выпуска продукции* Оплата за 1 ед.цу выпущенной продукции;

ЗП= Объем выпуска * оплата превышающий объем* оплата за превышающий.

1. При вине работодателя, выплачивается минимальная заработная плата;
2. Если произошло событие, на которое никто не мог повлиять, 2/3 от ЗП;
3. Рабочий сам виноват, тогда он получит, зарплату за фактически выполненную работу.
1. При годном состоянии, полную сумму;
2. Вина рабочего, не оплачивается;
3.По пониженной цене.

Особого порядка расчета нет. Отпускные высчитываются одинаково, как и при других оплатах.

По закону работодатель обязан предоставлять ежегодный отпуск с сохранением среднего заработка. Как правило, он определяется путем деления заработной платы на количество отработанных дней. За расчетный период принято брать 3 месяца.

Заработная плата включает в себя:

  • вознаграждения за выполнение сделки;
  • премии, предусмотренные в специальном положении;
  • компенсации (зависит от вида деятельности и условий);
  • вознаграждения по итогам года;
  • материальная поддержка, оказываемая предприятием.

ВНИМАНИЕ: В расчете не учитывают праздничные и выходные дни.

Примечания

  1. Piece-rate pay // Сторчевой М. А. Менеджмент и экономика труда. Новый англо-русский толковый словарь. — СПб.: Экономическая школа, 2004. — 576 с.— ISBN 5900428826

Литература

  • Генкин Б. М. Экономика и социология труда: учебник для вузов. — 5-е изд., доп. — М.: НОРМА, 2005. — 416 с. — ISBN 5-89123-779-2
  • Капелюк З. А. Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях торговли и общественного питания: учебное пособие. — М.: Изд-во Омега, 2006. — 224 с. — ISBN 5-98119-916-4
  • Пашуто В. П. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии: учебно-практическое пособие. — М.: КНОРУС, 2005. — 320 с. — ISBN 5-85971-119-0
  • Пошерстник Н. В., Мейксин М. С. Заработная плата в современных условиях (12-е изд.). — СПб.: «Издательский дом Герда», 2004. — 768 с. — ISBN 5-94125-049-5

Переход с одной системы на другую

Осуществление перехода, достаточно трудоемкий и длительный процесс.

Предлагаем ознакомиться  Как вернуть деньги за допы осаго

Осуществляя данную процедуру, нужно внимательно отнестись ко всем мелочам, так как в противном случае работники могут обратиться в суд:

  • Первым делом нужно обосновать столь ответственный шаг, который изменит условия рабочим. Нужно создать приказ, в котором прописываются условия;
  • За 2 месяца, работодатель обязан уведомить подчиненных об изменении;
  • Если есть такие работники, которые отказываются сотрудничать на таких условиях, можно попробовать предложить другую должность.

Стоит отметить, что каждый сотрудник предприятия должен поставить отметку на документ о согласии или не согласии.

Итак, сделаем выводы, исходя из данного текста. Характеристики, без которых применение сдельной оплаты не эффективно:

  • Установленные нормы выработки за расчетный период;
  • Разделение по сложности, оплата должна зависеть от этого фактора;
  • Установление тарифной сетки для каждого материала.

ВНИМАНИЕ! Заработная плата не должна быть меньше, минимальной оплаты, установленной законодательством Российской Федерации.

Выходя на смену в праздничные и выходные дни, работник со сдельной оплатой должен получать дополнительные вознаграждения.

При выборе сдельной оплаты, стоит учитывать много факторов, которые могут негативно сказаться на качестве продукции. Нужно сопоставить преимущество и недостатки, чтобы понять выгодна ли система.

На первый взгляд плюсов больше, чем минусов, но все зависит от вида деятельности и масштаба предприятия.

Такой вид трудовых правоотношений, как сдельная система оплаты труда, применяется только в случае их фиксации в трудовом договоре. Дело в том, что «сделка» — это один из видов организации труда на предприятии, и в этом качестве она определяет существенные условия трудовой деятельности, такие как начисление заработка исходя из выработки, и т. д. Внесение изменений в контракт необходимо на основании ст. 74 ТК РФ. Порядок перевода повременных работников на сдельную форму:

  1. Определите круг переводимых работников и перечень оснований для такого решения (указанных в ст. 74 ТК РФ: изменение организационных или технологических условий на производстве, смена структурной организации производства и т. д.).
  2. Внесите изменения в Положение об оплате труда.
  3. Уведомите работников под подпись за 2 месяца об изменении условий труда.
  4. Издайте приказ о переводе.
  5. Внесите изменения в контракты или составьте допсоглашения.

Работник вправе отказаться от перевода, в этом случае работодатель обязан предложить имеющиеся в местности вакансии. В случае их отсутствия или отказа от них трудящегося контракт расторгается.

You May Also Like

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Adblock detector