Признание трудового договора недействительным судебная практика

Можно ли признать трудовой договор незаконным если он составлен с нарушениями

Нарушение правил заключения трудового договора как основание его прекращения Действительность заключенного трудового договора Раз условия обязательные и в обязательном порядке должны быть прописаны в любом трудовом договоре, значит, должны быть правовые последствия при невыполнении такого требования законодателя.

К примеру, отсутствие таких условий в трудовом договоре должно свидетельствовать об отсутствии самого трудового договора. Внимание Возникает вопрос.

Означает ли это то, что стороны обязаны договориться обо всех обязательных условиях трудового договора, иначе договор не будет считаться заключенным? Исходя из общей теории договорного права, так и должно быть. Как указывает С. Ю.

Что касается работодателя, то здесь ситуация также неоднозначна: работодатель либо добросовестно заблуждается в отношении работника (состояния его здоровья, возможности заниматься определенной деятельностью, наличия специальных знаний и т.д.

, причем работник в этом случае утаивает данные обстоятельства), либо смотрит на известные ему факты сквозь пальцы, т.е. сознательно идет на нарушение законодательства.

Во всех перечисленных случаях, а равно когда виновной стороной является только работодатель, трудовой договор можно только расторгнуть, что представляется неправильным.

Более того, под перечисленные в законе случаи не подпадает масса других ситуаций, например: когда лицом, лишенным права заниматься определенной деятельностью, является сам работодатель, когда выполняемая работа не просто противопоказана по состоянию здоровья, а прямо запрещена лицам с определенными заболеваниями и т.д.

Например, работодатель при определенных обстоятельствах за свой счет имеет право:

  • сократить срок работы конкретного сотрудника
  • увеличить отпуск работнику
  • установить работнику дополнительные выходные дни.

Особенности процедуры признания фиктивных трудовых договоров недействительными В судебной практике нередки случаи заключения так называемых фиктивных трудовых договоров. Недействительность трудовых договоров доказывается в суде.

Это актуально, например, если работодатель намеренно заключил договор с работником задним числом, который не будет выполнять установленные обязательства.

Целью заключения такого трудового договора нередко является незаконное получение стажа работы, получение заработной платы по договору без участия в трудовом процессе. В данном случае заключенный трудовой договор – подделка.

В написанном заявлении обязательно должна указываться причина, поскольку без нее такой документ просто не будет иметь никакой юридической силы.

  • Несоблюдение сроков предупреждения о расторжении договора. Если работник увольняется по ст. 78 (соглашение сторон), то никаких отработок выполнять здесь не нужно, а дата увольнения может быть отмечена в заявлении на любой день. Однако если увольнение идет по ст. 80 (инициатива работника), то он обязан предупредить об этом работодателя за 2 недели. Ст. 81 предусматривает увольнение сотрудника по инициативе работодателя, однако в таком случае работник также должен быть оповещен как минимум за 2 недели до предстоящего увольнения.
  • Задержка выплат и невозврат трудовой книжки. Окончательный расчет работника обязан быть произведен в последний рабочий день перед увольнением сотрудника.

Но человек должен помнить, что согласно ст. 152 ТК РФ такая работа за первые 2 часа оплачивается по ставке, увеличенной в полуторном размере. Отсутствие табеля рабочего времени Существенным нарушением Кодекса является также отсутствие утвержденного, заверенного, подписанного и зарегистрированного табеля рабочего времени.

Дело в том, что именно по табелю расчетный отдел производит начисления зарплаты, а точнее, ее суммы. Если этого документа нет, то доказать факт работы в конкретный период с юридической точки зрения просто невозможно, а поэтому здесь возможны махинации со стороны работодателя.

https://www.youtube.com/watch?v=HQ3cxmJe5wU

Оплата труда Нужно отметить, что одним из самых главных факторов в принятии решения относительно работы для человека является размер заработной платы.

Внимание

БЮДЖЕТНЫЙ УЧЕТБУХГАЛТЕРСКИЙ УЧЕТБЮДЖЕТНАЯ ОТЧЕТНОСТЬЗАКОНЫ И ПРАКТИКАПРОЧИЕ МАТЕРИАЛЫ “Кадровик. Трудовое право для кадровика“, 2009, N 12 ТРУДОВОЙ ДОГОВОР -ПРИЗНАТЬ НЕДЕЙСТВИТЕЛЬНЫМ НЕЛЬЗЯ, НО ХОЧЕТСЯ… Трудовое право не знает понятия недействительности трудового договора.

К трудовым отношениям невозможно применить гражданско-правовые конструкции, что приводит к парадоксальным ситуациям. Подробно — в данной статье.

Суды общей юрисдикции, как правило, такие договоры в сфере труда признают недействительными и обязывают работодателей заключать трудовые договоры при наличии к тому оснований [1].

Увольнение Чтобы уволить человека с предприятия требуется основание, в виде которого могут быть желание самого сотрудника, перевод на другое место работы, несоответствие занимаемой должности или же систематическое нарушение внутренних приказов и распоряжений на фирме. Со стороны работодателя могут быть следующие нарушения:

  • Заявление подано под давлением руководства. Иногда сотрудника вынуждают уволиться, прибегая к давлению в виде всевозможных угроз. Как правило, наиболее распространенной является то, что руководитель грозит в случае невыполнения его требований уволить человека по нехорошей статье¸ что может стать препятствием к тому, чтобы устроиться на другую, более достойную работу.
  • Отсутствие причины увольнения в заявлении.

Толковый словарь русского языка

В ст. 57 ТК РФ к обязательным условиям трудового договора относятся следующие условия: место работы, трудовая функция, дата начала работы, условия оплаты труда, режим рабочего времени и времени отдыха, компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и опасными условиями труда с указанием характеристик условий труда на рабочем месте;

Наличие такого обширного перечня, как нам кажется, вряд ли необходимо. Некоторые из обязательных условий, перечисленных в ст. 57 ТК РФ, не являются обязательными для трудовых договоров с каждым работником.

Разные авторы по-разному определяют тот необходимый круг обязательных условий, без которых трудовой договор считался бы незаключенным [2].

Вполне достаточны для перечня обязательных условий, на наш взгляд: рабочее место, трудовая функция, оплата труда, режим рабочего времени.

История вопроса

При попытке довести до сведения студентов или иных лиц, обращающихся за консультацией по трудовому праву, правила применения статьи 57 Трудового кодекса РФ (далее — ТК РФ или Кодекс), иногда возникают определенные сложности в разъяснении ее положений. Дело в том, что в новой редакции этой статьи термин «существенные условия» трудового договора был заменен на термин «обязательные условия», что создало определенные трудности при ее практическом применении.

С введением этого термина по существу изменились привычные и вполне логичные положения теории трудового права, а именно если стороны трудового договора не пришли к соглашению по какому-либо (хотя бы одному) существенному условию трудового договора, равно как и по дополнительному, он считался незаключенным, т.е.

правило о признании договора незаключенным ранее применялось в трудовом праве по аналогии с гражданским правом, в котором содержится определение понятия «существенные условия» и отражены правовые последствия недостижения сторонами соглашения об условиях договора. Так, в статье 432 Гражданского кодекса РФ (далее — ГК РФ) содержатся следующие положения:

  • существенными являются условия о предмете договора, условия, которые названы в законе или иных правовых актах как существенные или необходимые для договоров данного вида, а также все условия, относительно которых по заявлению одной из сторон должно быть достигнуто соглашение;
  • договор считается заключенным, если между сторонами в требуемой в надлежащих случаях форме достигнуто соглашение по всем существенным условиям договора.

Поскольку в ТК РФ отсутствует легальное определение термина «обязательные условия», следовательно, при его применении можно исходить лишь из его лексического значения: понятие «обязательные» означает безусловные для исполнения требования. Иными словами, это условия, которые должны содержаться в трудовом договоре, заключенном с любыми работниками.

Из содержания статьи 57 ТК РФ следует, что в новой редакции Кодекса законодатель разделил содержание трудового договора на три его составляющие. Во-первых, это реквизиты, идентифицирующие субъектов, т.е. «сведения о лицах, заключивших трудовой договор» (ч. 1 ст. 57). Во-вторых, основополагающие положения, где и содержится весь смысл заключения трудового договора, названные «обязательными условиями» (ч. 2 ст. 57).

И наконец, иные помимо обязательных условия (т.е. дополнительные, факультативные), которые не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами (ч. 4 ст. 57).

В свою очередь, в части 3 ст. 57 изложено следующее. Если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо сведения и (или) условия из числа предусмотренных частями первой и второй настоящей статьи, это не является основанием для признания трудового договора незаключенным или его расторжения.

Трудовой договор просто должен быть дополнен недостающими сведениями и (или) условиями. При этом недостающие сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора, а недостающие условия оформляются в виде приложения к трудовому договору либо отдельного соглашения сторон, заключаемых в письменной форме, являющихся неотъемлемой частью трудового договора.

На наш взгляд, отсутствие хотя бы одного обязательного условия в трудовом договоре должно являться основанием для признания его незаключенным, поскольку стороны не достигли соглашения, пусть даже по одному условию, но определенному в статье 57 ТК РФ как обязательное. Поэтому законодателю следовало бы ясно сказать, что при недостижении соглашения о включении в договор всех его условий, как обязательных, так и дополнительных (естественно, если стороны намеревались их в него включить), такой трудовой договор признается незаключенным. Данное положение стимулировало бы стороны договора либо к поиску компромисса при переговорах о его заключении, либо к прекращению переговоров.

Законодатель же пошел другим путем: трудовой договор считается заключенным даже при недостижении сторонами соглашения, так как они могут достичь его не на стадии заключения, а впоследствии. И наконец, согласно части 3 ст. 16 ТК РФ допускается возможность возникновения трудовых отношений и без письменного оформления трудового договора на основании части 2 ст. 67 Кодекса.

Предлагаем ознакомиться  Жалоба в трудовую инспекцию о невыплате заработной платы куда обращаться

В таких случаях предлагается использовать правовые механизмы, изложенные в части 3 ст. 57. Однако на практике зачастую возникают ситуации, выход из которых в законодательстве не предусмотрен. Например, когда работодатель, допустив до работы агента по рекламе его продукции, вопреки требованиям части 2 ст.

67 ТК РФ не оформил трудовой договор в трехдневный срок в письменной форме, а впоследствии вообще отказывается от его оформления и, соответственно, от выплаты заработной платы за отработанный период, ссылаясь на то, что работа требует большего количества часов присутствия работника в офисе, чем это было оговорено при приеме на работу.

И вопреки согласованному свободному режиму труда с обязательными тремя днями присутствия в офисе и не более трех часов суммарно в эти дни работнику предлагается присутствие на работе ежедневно в течение двух часов в течение пяти дней в неделю. Обращение в подобных случаях работника в соответствующие правозащитные органы является не только безрезультатным, но и бесполезным, так как он никаким допустимым способом не может доказать факт договоренности о режиме своей работы, а в законодательстве о труде отсутствует специальный механизм его защиты от подобного произвола работодателя.

Именно для подобных случаев в общей теории права и предусмотрены такие правовые инструменты защиты субъективных прав и законных интересов различных лиц, как признание договора незаключенным, недействительным, неприменимым, а также правовой институт реституции. Однако все эти инструменты могут применяться в законодательстве о труде не в их классическом виде, а лишь с учетом отраслевой специфики трудового права.

Позиция законодателя, изложенная в части 3 ст. 57 ТК РФ, понятна — таким образом он пытается укрепить положение работника, фиксируя возникновение его трудовых правоотношений с работодателем. Однако при этом законодатель игнорирует общие принципы права, определяющие как обстоятельства, признающие договор незаключенным, так и условия признания его недействительным, не отражая эти правила в Кодексе.

Признание трудового договора недействительным судебная практика

Дискуссионным остается вопрос и о разграничении таких категорий, как «признание договора незаключенным» и «признание договора недействительным». Не следует забывать, что признание договора недействительным (полностью или частично) тесно связано в теории права с понятием «сделка», которого нет в законодательстве о труде, хотя по своей правовой сути трудовой договор является именно сделкой.

Рассматривая разницу этих двух понятий, хотелось бы отметить следующее. О признании трудового договора незаключенным уже говорилось выше. Что же касается признания трудового договора недействительным, то, прежде всего, нужно обратиться к общей теории права, которая понимает недействительным договор, в силу дефектности отдельных его условий или договора в целом по отношению к требованиям законодательства признанный недействующим в целом или в части.

Например, недействительным в целом должен быть признан трудовой договор, если он заключен стороной, не соответствующей возрастным или иным цензам, содержащимся, в частности, в статьях 20 и 63 ТК РФ, или заключен вопреки требованиям статей 65 и 69, например с лицом, являющимся психически больным, фиктивно прошедшим перед допуском к работе в определенных законом случаях общемедицинский или специальный психиатрический осмотр (обследование).

К сожалению, положения части 1 ст. 84 ТК РФ о прекращении трудового договора вследствие нарушения установленных Кодексом или иным федеральным законом правил его заключения не охватывают случаи, рассмотренные выше. Однако по своей правовой сути данная статья содержит завуалированный специальный трудоправовой механизм признания договора недействительным, правда, в очень ограниченных случаях, а также правовые последствия этого факта (ч. ч. 2 и 3 ст. 84).

В свою очередь, часть 2 ст. 9 Кодекса о неприменении договоров, содержащих условия, ограничивающие права работников или снижающие им уровень гарантий по сравнению с установленными трудовым законодательством, не предусматривает случаи признания договоров, не содержащих обязательных условий, неприменимыми в целом или в части.

Признание трудового договора недействительным судебная практика

Вопреки правилам, предусмотренным в этой статье, трудовой договор, явно снижающий уровень гарантий работника (например, не содержащий условия об оплате его труда), исходя из смысла части 3 ст. 57, будет считаться все равно применимым, так как все остальные условия, включенные в него, не противоречат актам о труде.

Не предусматривая в ТК РФ, в том числе в части 3 ст. 57 возможности признания трудового договора недействительным или незаключенным даже в таких неблагоприятных для работника случаях, как отсутствие в нем условия об оплате труда, законодатель лишь предлагает устранить обнаруженные в нем недостатки, причем в течение неопределенного срока.

Основания признания трудового договора недействительным

Как уже указывалось выше, трудовой договор признается зак­люченным с момента, когда стороны (работник и наниматель) достигли соглашения по всем обязательным условиям и над­лежащим образом оформили договор.

Непременным услови­ем является строгое соответствие его действующему трудово­му законодательству, в противном случае договор признается недействительным и трудовые отношения между работни­ком и нанимателем не возникают.

под влиянием обмана, насилия, угрозы;

на крайне невыгодных для работника условиях вслед­ствие стечения тяжелых обстоятельств;

лишь для вида, без намерения создать юридические по­следствия (мнимый трудовой договор);

гражданином, признанным в установленном порядке недееспособным;

с лицом, не достигшим 14 лет или хотя и достигшим этого возраста, но не имевшем письменного согласия одного из родителей (попечителя) на заключение трудового договора.

Возможна и такая ситуация, когда трудовой договор в це­лом соответствует действующему законодательству и лишь отдельные его условия незаконны. В подобных случаях при­знаются недействительными только эти отдельные условия. В соответствии со ст.

23 ТК признаются недействительными условия, ухудшающие положение работника по сравнению с законодательством, коллективным договором, соглашением, а также условия, которые носят дискриминационный характер.

Недействительность отдельных условий трудового догово­ра не влечет недействительность трудового договора в целом.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему – обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефонам, представленным на сайте. Это быстро и бесплатно!

Инициативу в расторжении срочного трудового договора может проявить любая сторона, при условии, что соблюдены все требования для расторжения такого договора.

Работник, заключая срочный трудовой договор, лишается права расторгнуть его без наличия уважительных причин. В соответствии с ч. 1 ст.

Под нарушением нанимателем законодательства о труде понимается любое нарушение прав работников, установлен­ных правилами внутреннего трудового распорядка, трудовым договором и иными актами трудового законодательства: не­предоставление отпуска в обусловленный срок, несвоевремен­ная выплата заработной платы, необеспечение условий труда и т.д.

Факт нарушения законодательства нанимателем дол­жен быть установлен и зафиксирован специально уполномо­ченным государственным органом надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде, профсоюзом или су­дом.

Причем, расторгая договор в связи с несоблюдением за­конодательства о труде нанимателем, работник вправе требо­вать указания в документах причины увольнения, что на прак­тике происходит довольно редко. При расторжении трудово­го договора по данному основанию работнику в соответствии с ч. 3 ст. 41 и ч. 3 ст.

48 ТК выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка. В трудовом до­говоре может быть оговорена зависимость размеров пособия от стажа работы у данного нанимателя.

Законодательство не обязывает работника предупреждать нанимателя заранее при досрочном расторжении срочного трудового договора по требованию работника, за исключени­ем расторжения трудового договора временными и сезонными работниками (в соответствии с ч. 1 ст.

Это обус­ловливается тем, что расторжение срочного трудового догово­ра предполагает взаимное соглашение сторон, при котором предупреждение не требуется.

Заблаговременное предупреждение об увольнении важно как для нанимателя, так и для работника, поскольку в этот период первый может подыскать замену увольняющемуся, а второй — отчитаться о проделанной работе, сдать материальные и иные ценности, подготовить необходимые для передачи пре­емнику документы и т.д.

Срок предупреждения (1 месяц) не может быть увеличен ни в одностороннем порядке, ни по со­глашению сторон. Если отработан хотя бы один день после окончания срока, указанного в заявлении об увольнении, а на­мерение уволиться у работника осталось, то он должен подать новое заявление с просьбой об увольнении, и срок будет исчис­ляться заново.

Работник может изменить свое решение и отозвать заявле­ние об увольнении в течение срока предупреждения.

Отдельные условия трудового договора признаются недействительными, если они: 1) ухудшают положение работника по сравнению с законодательством, коллективным договором, соглашением; 2) носят дискриминационный характер.

Предлагаем ознакомиться  Нарушение зафиксировано камерой автоматической фиксации место нарушения

Недействительность отдельных условий трудового договора не влечет недействительности трудового договора в целом. Недействительность отдельных условий трудового договора не влечет недействительности трудового договора в целом.

В этом случае недействительные условия должны заменяться соответствующей нормой трудового законодательства, коллективного договора, а в случае их недостаточности обычными в данной отрасли труда условиями.

В законодательстве зарубежных стран эта проблема (определения условий) решается в рамках применения гражданско-правовых норм. Тема 9. Трудовой договор: изменение 1.

Наличие такого обширного перечня, как нам кажется, вряд ли необходимо.

Внимание

Некоторые из обязательных условий, перечисленных в ст.

ТК РФ, не являются обязательными для трудовых договоров с каждым работником.

ТК РФ закрепляет положение о том, что если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо условия из числа обязательных, то это не является основанием для признания трудового договора незаключенным.

Трудовой договор должен быть дополнен недостающими условиями. Недостающие условия определяются приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением, заключаемым в письменной форме, которое является неотъемлемой частью трудового договора.

Таким образом, трудовой договор, в отличие от гражданско-правовых договоров, которые не могут считаться заключенными без наличия между сторонами соглашения по всем существенным условиям, признается заключенным, даже если он не содержит всех обязательных условий.

Более того, в соответствии со ст.

Проблема с недействительностью сделок в трудовом праве

По всей видимости (а это можно только предположить), заменив термин «существенные» условия на «обязательные», законодатель пытался уйти от неодобряемой многими специалистами трудового права процедуры заимствования каких-либо норм из гражданского права, поскольку до сих пор существует догматический подход «не допускать» в трудовое право чуждые его духу методы правового регулирования гражданского права.

С одной стороны, это правильно, иначе эта и так достаточно слабо защищающая права и интересы работника отрасль национального права потеряет свой изначальный исторический смысл. Тем не менее, в любом деле возможен разумный компромисс. Гражданское (цивильное) право как наука имеет историю своего развития продолжительностью не менее двух тысяч лет и, естественно, его разработанность не может идти ни в какое сравнение с трудовым правом, которому нет еще и 100 лет. Это постоянно учитывают известные ученые, занимающиеся наукой трудового права.

Так, доктор юридических наук Э.Н. Бондаренко высказывает по этому поводу такое мнение: «Несправедливой представляется критика цивилистов в адрес состояния науки трудового права как самостоятельной отрасли. С одной стороны, конечно, уровень разработанности теории трудового и гражданского права несопоставим.

Развитие науки о трудовом праве особенно заметно в последние годы. Однако в настоящее время есть все основания утверждать, что российская наука трудового права располагает системой взглядов, составляющих общую концепцию трудового права применительно к условиям рыночной экономики. Но отношения, связанные с трудом, в гражданском праве лишь незначительная часть его предмета, поэтому цели и задачи, правовые средства этих отраслей не могут полностью совпадать.

При догматическом отказе от разумной рецепции трудовым правом норм смежных отраслей прежде всего страдает оно само, поскольку зачастую имеющиеся в трудовом законодательстве пробелы, в частности, рассматриваемый выше случай с трудовым договором, можно устранить с помощью приемов, присущих национальной правовой системе.

Учитывая, что национальная правовая система включает в себя в том числе систему права, доктрины и традиции общетеоретического правового регулирования, в существующей правоприменительной практике основными способами заполнения пробелов в праве являются аналогия закона и аналогия права. Однако многие специалисты в области трудового права не признают применение аналогии закона в данной отрасли права. Само же отраслевое законодательство, по крайней мере трудовое, вообще не содержит понятия «аналогия».

На наш взгляд, если продолжать игнорировать применение аналогий, то количество пробелов в трудовом праве будет возрастать, поскольку в наши дни теория явно не успевает за практикой, соответственно, многие вопросы, возникающие на практике, вообще нельзя будет решить. Однако применение аналогии при разрешении трудовых споров даже суд позволяет себе крайне редко, хотя у него есть такая возможность, во всяком случае на основании пункта 3 ст. 11 ГПК РФ.

Здесь, на наш взгляд, будет уместно снова процитировать точку зрения доктора юридических наук Э.Н. Бондаренко: «Некоторые положения гражданского законодательства — межотраслевые, и их заимствование другой отраслью отнюдь не носит для последней дискриминационный характер. В противном случае значение аналогии было бы подорвано.

Однако не все из этих положений при всей схожести явлений, к которым они применяются, могут быть использованы в трудовых правоотношениях в силу специфики последних. Например, недействительность сделки и недействительность трудового договора, хотя и подпадающего под признаки сделки, не могут влечь вполне совпадающие последствия.

Поэтому, как нам кажется, было бы логично воспользоваться и некоторыми другими положениями гражданского законодательства в этой части (ст. 395 ГК РФ — для иных, кроме задержки заработной платы, случаев и др.). И можно не сомневаться, что это гораздо более логично, чем регулировать отношения наемного труда гражданским законодательством.

В Общие положения ТК РФ следует поместить норму о возможности аналогии или субсидиарного применения норм гражданского законодательства к трудовым правоотношениям либо усилить материальную ответственность работодателя, предусмотрев в трудовом законодательстве сходные с ГК РФ нормы для подобных ситуаций» {amp}lt;2{amp}gt;.

Итак, можно сделать вывод: в настоящее время в трудовом праве существует ряд проблем, требующих скорейшего их разрешения. Во-первых, в трудовом праве отсутствует возможность преодоления имеющихся в нем пробелов способом аналогии закона даже за счет использования правового инструментария смежных отраслей — субсидиарного применения существующих в них норм, что, на наш взгляд, вносит определенные затруднения в правоприменительную практику.

Во-вторых, чтобы исключить применение к неправильно составленному трудовому договору гражданско-правовых последствий недействительности сделки, необходимо закрепить в ТК РФ специальный порядок регулирования процесса защиты законных интересов работника в случаях уклонения работодателя от выполнения достигнутых договоренностей при приеме на работу.

Итак, одной из проблем, существующих на сегодняшний день в трудовом праве, является признание недействительным (незаключенным) трудового договора в случаях, когда в нем отсутствуют установленные ТК РФ обязательные условия. Далеко не все специалисты в области трудового права признают трудовой договор сделкой. Действительно, это дискуссионный вопрос. Тем не менее остановимся на некоторых его аспектах.

В трудовом праве (и в трудовом законодательстве вообще) отсутствует понятие «сделка», хотя заключение трудового договора признается юридическим фактом возникновения трудового отношения, следовательно, исходя из доктринального определения понятия «юридический факт», оно является синонимом понятия «сделка», что признают и отдельные специалисты в области трудового права {amp}lt;3{amp}gt;.

Например, доктор юридических наук В.М. Лебедев дает такое определение трудовой сделки: юридически значимое, мотивированное выражение взаимосогласованной воли субъектами трудового права, непосредственно направленное на установление, изменение или прекращение правовых отношений в сфере зависимого, неединоличного труда.

Одновременно он поясняет, что очевидное многообразие видов договоров (соглашений) в трудовом праве не побуждало исследователей к попыткам рассмотрения обобщенной их категории, которую, собственно, мы и предлагаем назвать трудовыми сделками. Не замечать, замалчивать эту возможность общей части трудового права вряд ли в ее интересах и тем более интересах науки в российских условиях становления рыночных отношений в сфере непосредственного процесса труда.

В развитие этой мысли В.М. Лебедев уточняет: договоры (соглашения) должны признаваться недействительными, если работодатель, воспользовавшись нуждой, правовой безграмотностью, неопытностью или просто легкомыслием работника, понизил юридические гарантии отдельному работнику или производственному коллективу в целом по сравнению со стандартами, уже предусмотренными действующим законодательством о труде {amp}lt;4{amp}gt;.

Совершим краткий исторический экскурс. Как известно, римские юристы не выработали общего понятия «сделка», они знали только отдельные конкретные договоры (контракты и пакты), хотя формальные договоры носили у них название «сделки строгого права» {amp}lt;5{amp}gt;.

При этом римские юристы пользовались такой формулой: если юридическая норма связывает с наличием каких-либо фактов наступление каких-то юридических последствий, такие факты называются юридическими. Причем если юридические последствия предусмотрены в связи с действиями граждан, прямо направленными на установление (возникновение), изменение или прекращение их прав и обязанностей, то такие юридические факты получили (в том числе в русском юридическом обиходе), а затем и закрепились в законодательстве под названием «сделка».

Термин «сделка» в словаре В.И. Даля является производным от слова «сделать», но имеет свое значение — конечный уговор, условие, соглашение; полюбовная мировая или взаимные обязательства по согласию {amp}lt;6{amp}gt;. В настоящее время в нормативных толковых словарях русского языка, например в словаре С.И. Ожегова и Н.Ю. Шведовой, слову «сделка» дано такое определение: двусторонний или многосторонний договор о выполнении чего-нибудь {amp}lt;7{amp}gt;.

Предлагаем ознакомиться  Нетрудоспособные иждивенцы наследодателя это

При этом многие специалисты в той или иной степени признают, что отсутствие в трудовом праве положений о недействительности трудового договора усложняет регулирование отношений при возникновении ситуации, когда закон отрицает за порочными сделками значение юридического факта {amp}lt;8{amp}gt;. К сожалению, никто из них четко не предлагает возможные варианты правовых последствий признания трудовой сделки недействительной, но в то же время предлагается дополнить статью 352 ТК РФ такими способами защиты трудовых прав сторон трудового договора, как восстановление положения, существовавшего до нарушения права;

Предлагаемый вариант решения обозначенной проблемы

В науке гражданского права недействительные сделки традиционно делятся на оспоримые и ничтожные. Различие с правовой точки зрения между сделкой оспоримой и ничтожной значительно как по срокам предъявления требований лиц по поводу признания их недействительным, так и по кругу лиц, а также негативным правовым последствиям и проч.

Сделка (как оспоримая, так и ничтожная), признанная недействительной, порождает возврат друг другу (каждой из ее сторон) всего полученного по ней, так называемую «двустороннюю реституцию». При отказе одной стороны ничтожной сделки добровольно произвести реституцию другая заинтересованная сторона вынуждена будет обратиться в суд за защитой своих нарушенных субъективных прав и законных интересов.

В таких случаях, когда закон признает сделку ничтожной, в функцию суда будет входить подтверждение этого факта, но главное — это определение всего объема правовых последствий для сторон, реализуемых способом реституции с момента начала совершения такой сделки. При оспоримой сделке и, как правило, частично уже исполненной, суд обязан прекратить ее действие с момента вынесения решения об этой сделке или на будущее время, если из ее содержания и фактических действий сторон следует невозможность признания такой сделки недействительной с момента ее совершения (заключения).

В свою очередь, если обращение в суд по ничтожной сделке будет связано, в частности, с признанием ее недействительной из-за несоблюдения ее формы или невключения, допустим в договор, существенных (обязательных, необходимых) условий для таких сделок, определенных в законе, и последует до того, как обязательства по такой сделке начнут исполняться, суд должен вынести решение об удовлетворении заявленных требований, и именно с момента заключения сделки.

К сожалению, эти положения конкретизированы только в гражданском законодательстве (ст. ст. 166 — 181 ГК РФ), а в ТК РФ и иных актах, регламентирующих трудовые отношения, аналогичных норм нет. И если в данном случае не использовать аналогию закона (которая тоже, как уже ранее было отмечено, не существует в трудовом праве, хотя в других отраслях права она есть), то возникает правовой вакуум, не позволяющий найти выход из рассмотренных выше ситуаций.

На наш взгляд, выход может быть следующим: дополнить трудовое право и, соответственно, законодательство применяемой в гражданском праве реституцией, которая будет, естественно, иметь определенную специфику, обусловленную защитой трудящегося, характерной для всей отрасли трудового права в целом. При этом предлагаем взять за основу принципы следующих гражданско-правовых норм.

Во-первых, в случае невозможности возвратить полученное в натуре (в том числе, когда полученное выражается в пользовании имуществом, выполненной работе или предоставленной услуге) стороны сделки обязаны возместить его стоимость в деньгах, если иные последствия недействительности сделки не предусмотрены законом (п. 2 ст. 167 ГК РФ).

При введении в трудовое право положений о недействительности трудового договора (или его части) по причине его несоответствия требованиям трудового законодательства надо применять особую форму трудоправовой реституции, специфичную именно для данной отрасли права. Иными словами, правовые последствия, как правило, должны быть позитивные для работника и определяться либо с момента вынесения решения судом, либо на будущее время, но не с момента ее совершения или заключения трудового договора, т.е. правовые последствия ничтожной сделки применяться не должны.

Итак, для того чтобы исключить применение в судах по аналогии гражданско-правовых последствий недействительности сделки к трудовому договору, не содержащему всех обязательных условий, необходимо ввести в ГПК РФ специальный порядок регулирования процесса защиты законных интересов работника. Смысл этого порядка сводится к доказыванию работником самого факта допуска его к работе.

Это вполне возможно сделать даже работникам, контактирующим с работодателем, как правило, не на виду у членов трудового коллектива, что практически исключает возможность доказывания факта возникновения трудовых отношений свидетельскими показаниями. Например, диспетчер на домашнем телефоне, рекламирующий изделия работодателя с предложением их как товара, может представить суду, например, выданное ему задание с перечнем этих изделий и журнал фиксации потенциальных покупателей.

Кроме доказательств факта возникшего трудового отношения такой работник с помощью суда должен доказать также отсутствие у него экземпляра договора, что подтвердится при игнорировании работодателем выполнения норм частей 1 и 2 ст. 67 ТК РФ. Кроме того, потребуется ввести в общую часть ТК РФ понятие «трудовая сделка», сопроводив ее несоблюдение особым механизмом защиты законных интересов работника, а также внести в ТК РФ и ГПК РФ иные изменения и дополнения.

Причем вводимая в трудовое право специальная трудоправовая реституция (восстановление в прежнем правовом положении) отличается от гражданско-правовой тем, что допускает не реальный, а как бы условный возврат сторон трудового договора в изначальное положение, т.е. в стадию ведения переговоров о приеме на работу, когда еще не было совершено никаких правонарушений.

Итак, предлагаемая реституция должна содержать, во-первых, признание договора (полностью или частично) недействительным ввиду его несоответствия императивным требованиям частей 1 и 2 ст. 57 ТК РФ. Во-вторых, обязанность сторон трудового договора, содержащего не все обязательные условия, — включить в него недостающие условия об оплате труда исходя из сложившейся в момент допуска к работе в данной местности рыночной цены труда конкретной категории работников.

Сведения о такой цене труда должны быть представлены по запросу суда местными органами трудоустройства населения и (или) статистического учета. Аналогичным образом поступают некоторые судьи при рассмотрении дел об установлении полного размера оплаты труда работника при выплате ему значительной части заработной платы «в конверте».

И, в-третьих, обязанность выплатить определенный законом размер компенсации, равный рыночной цене труда работника, соответствующей его профессионально-квалификационному статусу, при отказе работодателя добровольно выполнить законную просьбу работника, а также при уклонении работодателя от исполнения решения суда в установленный им срок.

При таком механизме трудоправовой реституции потребуется по аналогии с гражданским правом ввести в ТК РФ субсидиарное применение норм смежных отраслей с учетом действующей в части 2 ст. 9 ТК РФ оговорки, что эти заимствованные правила не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленными для него гарантиями в законодательстве о труде.

  • договор должен соответствовать обязательным для сторон правилам, установленным законом и иными правовыми актами (императивным нормам), действующими в момент его заключения;
  • если после заключения договора принят закон, устанавливающий обязательные для сторон правила иные, чем те, которые действовали при заключении договора, условия заключенного договора сохраняют силу, кроме случаев, когда в законе установлено, что его действие распространяется на отношения, возникшие из ранее заключенных договоров;
  • договор, по которому сторона должна получить плату или иное встречное предоставление за исполнение своих обязанностей, является возмездным;
  • договор предполагается возмездным, если из закона, иных правовых актов, содержания или существа договора не вытекает иное;
  • исполнение договора оплачивается по цене, установленной соглашением сторон. В предусмотренных законом случаях применяются цены (тарифы, расценки, ставки и т.п.), устанавливаемые или регулируемые уполномоченными на то государственными органами;
  • изменение цены после заключения договора допускается в случаях и на условиях, предусмотренных договором, законом либо в установленном законом порядке;
  • в случаях, когда в возмездном договоре цена не предусмотрена и не может быть определена исходя из условий договора, исполнение договора должно быть оплачено по цене, которая при сравнимых обстоятельствах обычно взимается за аналогичные работы или услуги.

Итак, законодатель для реализации наших предложений должен внести в статьи 391, 394 и 395 ТК РФ нормы, учитывающие следующее.

Если работник приступил к исполнению трудовых обязанностей без заключения трудового договора в письменной форме, работодатель обязан оплатить его труд исходя из самого факта допуска к работе. А работник должен уметь и иметь возможность доказать любыми средствами, предусмотренными гражданско-процессуальным правом (например, свидетельскими показаниями, какой-либо рабочей документацией, временным пропуском в организацию или предоставлением журнала фиксации выполненных работ и т.п.), что он приступил к работе и выполнил определенный ее объем.

При отказе работодателя внести в трудовой договор, например, обязательное условие об оплате труда именно в размере, устно оговоренном при допуске работника к работе, либо при отказе добровольно оформить договор письменно суд на основании письменного заявления работника, подтвержденного определенными в ГПК РФ доказательствами об игнорировании его требований работодателем, должен сделать следующее.

You May Also Like

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Adblock detector