Может ли работодатель понизить заработную плату

Грейдирование как способ варьирования зарплаты

Любой труд должен адекватно вознаграждаться. Трудовой Кодекс РФ регламентирует процедуру начисления, сроки выплаты и факторы установления заработной платы в гл.21. В законодательстве регулируются и защищаются интересы как сотрудников, так и работодателей.

МРОТ – минимально допустимый размер платы за отработанную норму рабочего времени, который Правительство устанавливает каждый год. Он актуален на территории всей страны. Установленное количество рабочих часов не может быть оценено работодателем ниже этой цифры.

МРОТ устанавливается государством. Все остальное, оставленное на усмотрение самого работодателя, должно быть должным образом зафиксировано во внутренних нормативных актах фирмы. Произвольной перемене эти положения не подлежат. Сведения о размере, порядке начисления, постоянной и переменной частях вознаграждения за труд, принятые в данной организации, содержатся в следующих документах:

  • трудовом договоре, заключаемом с персоналом;
  • колдоговоре;
  • положении, регламентирующем оплату труда;
  • положении о начислении премий;
  • при необходимости, и в другой документации.

Оплата за труд наемного сотрудника состоит из постоянной и переменной частей.

Постоянная часть – та, что фигурирует во внутренних документах предприятия под термином «заработная плата». Это тот компонент зарплаты, который регламентируется всеми законодательными документами, и посягать на размер которого работодатель самовольно не правомочен. Он зависит от тех элементов, которые были включены в локальные акты фирмы на этапе формирования документации.

  • доплаты за степень, звание, квалификацию;
  • коэффициент, характеризующий регион страны;
  • надбавка за стаж;
  • компенсации за просрочку выплат;
  • больничные и отпускные денежные выплаты.

Переменная часть – та, которую работодатель может варьировать в зависимости от прописанных в документах условий, например, результатов труда работника. К этой части относится, в первую очередь, премирование по результатам работы, которое может быть:

  • ежемесячным;
  • ежеквартальным;
  • по итогам года;
  • 13 зарплата и др.

В эту же часть могут входить «оздоровительные» финансовые средства, если работодатель выделяет таковые на своих сотрудников.

Все положения, касающиеся условий выплаты переменной части зарплаты. Должны быть обязательно зафиксированы во внутренних документах организации, безосновательные отступления от них незаконны.

Может ли работодатель понизить заработную плату

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Если премия или 13 зарплата по внутренним документам организации внесена в основную часть вознаграждения за труд, то снижать или не выплачивать ее руководство не вправе.

Ст. 132 ТК РФ разрешает работодателю изменять оплату труда внутри определенной уровневой градации, установленной для той или иной должности. Минимальный уровень должен быть обеспечен и закреплен в соответствующей документации, а максимальный теоретически не ограничивается. Заработок сотрудника при грейдировании может зависеть от:

  • квалификации;
  • количества затраченного времени;
  • сложности и усилий;
  • загруженности;
  • достигнутых показателей;
  • других условий.

ВАЖНО! При установлении уровней оплаты недопустима какая-либо дискриминация: оклад и тарифная ставка для работников одинакового уровня и общей трудовой функции не должны отличаться. Вариации возможны в переменной части заработной платы.

НАПРИМЕР. Заработная плата для операторов компьютерного набора, указанная в штатном расписании, составляет 12 тыс. руб., она одинакова для всех операторов, работающих в компьютерном центре. В локальном нормативном акте расписаны возможности, касающиеся переменной части зарплаты: возможность увеличения оплаты при соответствии определенным критериям.

К примеру, отсутствие жалоб клиентов в течение месяца, благодарные отзывы, можно варьировать также количество выполненных заданий, своевременность реакции на просьбы руководства, помощь другим сотрудникам и др. факторы. С определенной периодичностью проводится оценка выделенных факторов, при достижении определенного уровня применяется установленный коэффициент, который работодатель вправе менять.

Для начала посмотрим из чего, с точки зрения трудового законодательства, складывается заработная плата. Так, в статье 129 ТК РФ сказано, что зарплата может состоять из следующих частей:

  • вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы;
  • компенсационные выплаты;
  • стимулирующие выплаты (например, премии).

Составляющие зарплаты

I

II

Фиксированная часть

Переменная часть

Например, должностной оклад. Также сюда отнесем компенсации, надбавки и коэффициенты к зарплате, которые предусмотрены законодательством и увеличивают ежемесячный доход работника.

Например, премия за выполнение плана продаж по итогам месяца. Также сюда отнесем, например, проценты от заключенных сделок. То есть, по сути, это выплаты за достижение результата.

Обязательными для включения в трудовой договор являются, в частности, условия об оплате труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) (ст. 57 ТК РФ).

Может ли работодатель понизить заработную плату

Согласно ч. 1 ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. При этом изменение условий трудового договора, в том числе в части уменьшения заработной платы, допускается только по соглашению сторон трудового договора.

Вместе с тем в отдельных случаях заработная плата за месяц может быть выплачена в меньшем размере, чем установлено в трудовом договоре, без получения согласия работника.

Роструд в Докладе выделил следующие основания для уменьшения размера зарплаты.

Уменьшение заработной платы работника возможно в случае:

Невыполнения норм труда (ст. 155 ТК РФ)

Неисполнения трудовых (служебных) обязанностей (ст. 155 ТК РФ)

Изготовления продукции, оказавшейся браком (ст. 156 ТК РФ)

Простоя (ст. 157 ТК РФ)

Рассмотрим эти случаи более подробно.

Под невыполнением норм труда следует понимать выполнение меньшего объема работы, невыполнение установленного задания, недостижение предусмотренного количественного результата и т. п.

Размер оплаты труда в случае невыполнения норм труда (если труд нормирован) или неисполнения трудовых (служебных) обязанностей (если труд не нормирован) зависит от причины такового:

  • причины, обусловленные виной работника. Вина работника может выражаться в нарушении им технических или технологических норм, нарушении правил внутреннего трудового распорядка, отказе от выполнения работы без уважительных причин и т. п.;

  • причины, обусловленные виной работодателя. Вина работодателя может заключаться в непредоставлении работы, обусловленной трудовым договором, необеспечении нормальных условий для выполнения работником норм труда и т. п.;

  • причины, не зависящие ни от работника, ни от работодателя. Они могут выражаться в обстоятельствах чрезвычайного, непредвиденного характера (стихийное бедствие, карантин и т. п.).

Наличие вины (или ее отсутствие) должно быть установлено и зафиксировано в документах.

Что касается неисполнения работником трудовых обязанностей, работодателю надо также учитывать следующее. В соответствии со ст. 21 ТК РФ работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка и трудовую дисциплину.

Порядок оплаты труда при невыполнении норм труда или неисполнении трудовых обязанностей

При наличии вины работника производится оплата нормируемой части в соответствии с объемом выполненной работы

При наличии вины работодателя оплата труда производится в размере не ниже средней заработной платы работника, рассчитанной пропорционально фактически отработанному им времени

По не зависящим ни от работника, ни от работодателя причинам оплата труда производится в размере не менее 2/3 тарифной ставки, должностного оклада, рассчитанных пропорционально фактически отработанному сотрудником времени

Оплата труда при невыполнении норм труда или неисполнении трудовых обязанностей

Неисполнение или ненадлежащее исполнение должностных обязанностей может включать в том числе противоправное превышение должностных полномочий, а также противоправное неприменение и злоупотребление ими. Соответственно, превышение и злоупотребление должностными полномочиями могут считаться неисполнением или ненадлежащим исполнением трудовых обязанностей.

Трудовым законодательством установлены следующие виды дисциплинарных взысканий: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям (ч. 1 ст. 192 ТК РФ). Порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности закреплен в ст. 193 ТК РФ.

Нарушение порядка привлечения работника к дисциплинарной ответственности является нарушением трудового законодательства и влечет административную ответственность по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ.

Изменить положение о премировании

В трудовом договоре обязательно должны быть прописаны условия оплаты труда (оклад, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты). Этого требует статья 57 ТК РФ. Поэтому из каждого трудового договора должно быть понятно, какие именно выплаты и в рамках какой системы оплаты труда работодатель обязан (или вправе) производить работникам.

Однако работодатели также вправе принимать локальные нормативные акты (ст. 22 ТК РФ), которыми можно устанавливать иные выплаты. Так, в организации может действовать положение о премировании (см. «Составляем положение о премировании»).

Предлагаем ознакомиться  Индексация детских пособий в 2020 году

От совокупного содержания этих документов (трудового договора и локального акта, устанавливающего иные выплаты в пользу работников) во многом зависит и возможность уменьшения заработка.

Может ли работодатель понизить заработную плату

Работодатели вправе не утверждать локальные акты, но и отменять либо изменять их. В полной мере, это касается и положения о премировании. Поэтому каждый работодатель вправе при необходимости издать распоряжение и приказ об изменении этого документа. В частности, не запрещено изменять критерии выплаты премий и их размер.

Оплата труда при изготовлении продукции, оказавшейся браком

Порядок оплаты труда при изготовлении продукции, оказавшейся браком

Если в производстве брака нет вины работника, оплата бракованной продукции производится наравне с годной продукцией. Причина и процент брака, а также степень годности продукции значения не имеют

Частичный брак, допущенный по вине работника, оплачивается по пониженным расценкам в зависимости от годности продукции

Полный брак, допущенный по вине работника, не оплачивается. Работа допустившего брак работника, выполненная им для исправления бракованной по его вине продукции, оплате не подлежит

Кроме снижения работнику зарплаты за производство бракованной продукции предусмотрено также возмещение работодателю причиненного ущерба (ст. 238, 241 ТК РФ), в частности:

  • если работник согласен возместить ущерб и сумма не превышает среднемесячный заработок, взыскание производится по распоряжению работодателя. Такое распоряжение должно быть оформлено приказом не позднее одного месяца со дня окончательного установления работодателем размера причиненного работником ущерба;

  • если месячный срок истек или работник не согласен добровольно возместить причиненный работодателю ущерб, а сумма причиненного ущерба, подлежащая взысканию с работника, превышает его средний месячный заработок, взыскание может осуществляться только по решению суда.

До принятия решения о возмещении ущерба конкретными работниками на работодателя возложена обязанность провести проверку для установления размера причиненного ущерба и причин его возникновения (ст. 247 ТК РФ). Для проведения такой проверки работодатель имеет право создать комиссию с участием соответствующих специалистов. Комиссия должна установить:

  • отсутствие обстоятельств, исключающих материальную ответственность работника;

  • противоправность поведения работника, причинившего вред имуществу работодателя, вину работника в причинении ущерба;

  • причинно-следственную связь между поведением работника и наступившим ущербом;

  • наличие прямого действительного ущерба работодателя.

Как определить размер ущерба работодателя, причиненного работником, допустившим брак? Размер ущерба, причиненного работодателю при порче имущества, определяется по фактическим потерям исходя из действующих рыночных цен на день причинения ущерба, но не ниже остаточной стоимости имущества по данным бухгалтерского учета (ч. 1 ст. 246 ТК РФ).

Следует учитывать прямые убытки работодателя, связанные с перерасходом сырья, затратами на электроэнергию, тепловую энергию, выплатой заработной платы работникам, исправляющим брак, уплатой налогов и иных обязательных платежей и пр. Кроме того, размер ущерба зависит от того, является ли брак, допущенный по вине работника, частичным (исправимым) или полным (неисправимым).

Удержание сумм из заработной платы осуществляется на основании соответствующего приказа руководителя организации, с которым работник знакомится под подпись. Максимальная сумма всех удержаний при каждой выплате зарплаты (по распоряжению руководителя) не может превышать 20% зарплаты, причитающейся работнику после удержания НДФЛ. Если с работника удерживают суммы по нескольким исполнительным документам, сумма удержаний не может быть более 50% его заработка (ст. 138 ТК РФ).

Удержание сумм из заработной платы работника за допущенный им брак – это право, а не обязанность работодателя. Работодатель может по своему усмотрению:

  • либо применить положения Трудового кодекса о привлечении работника к материальной ответственности;

  • либо ограничиться дисциплинарным взысканием с лишением премии.

Пример.

В январе 2018 года работник основного производства допустил неисправимый брак. Согласно составленной калькуляции фактическая себестоимость забракованных изделий составляет 26 400 руб. Забракованные изделия оприходованы по цене возможного использования – 2 800 руб. Средний месячный заработок работника, допустившего брак, равен 23 500 руб.

Может ли работодатель понизить заработную плату

Как отразить в учете операции по взысканию ущерба?

Содержание операции

Дебет

Кредит

Сумма, руб.

На основании калькуляции отражена фактическая себестоимость неисправимого брака

28

10, 70, 69, 02 и др.

26 400

Отражена задолженность работника по возмещению ущерба в размере его среднего месячного заработка

73

28

23 500

Стоимость забракованных изделий оприходована по цене возможной реализации

10/6

28

2 800

Потери от брака списаны на расходы основного производства
(26 400 – 23 500 – 2 800) руб.*

20

28

100

* Согласно пп. 3 п. 2 ст. 265 НК РФ потери от брака включаются в состав внереализационных расходов, учитываемых при определении налоговой базы по налогу на прибыль.

Работник, виновный в причинении работодателю ущерба, может добровольно возместить его полностью или частично (ст. 248 ТК РФ). Если по заявлению работника сумма ущерба будет внесена им в кассу организации единовременно, надо составить следующую корреспонденцию счетов: Дебет 50 Кредит 73 – 23 500 руб.

Если работодатель будет удерживать ущерб из зарплаты работника, следует помнить об ограничении: при каждой выплате зарплаты (по распоряжению руководителя) сумма удержания не может превышать 20% заработной платы.

Предположим, что работнику за январь начислена зарплата в размере 23 500 руб. НДФЛ с зарплаты – 3 055 руб. (23 500 руб. х 13%). Для упрощения примера допустим, что работнику не полагаются вычеты по НДФЛ.

Уменьшение оплаты труда строго регулируется законодательством

В этом случае из зарплаты работника за январь 2018 года в счет погашения числящейся за ним задолженности по возмещению материального ущерба, причиненного им организации в результате брака, можно удержать 4 089 руб. ((23 500 – 3 055) руб. х 20%).

В бухгалтерском учете следует сделать проводку: Дебет 70 Кредит 73 – 4 089 руб. – удержаны из заработной платы работника суммы в счет погашения числящейся за ним задолженности по возмещению материального ущерба, причиненного им организации в результате брака.

Удержания будут производиться ежемесячно до полного погашения задолженности работника по возмещению ущерба.При этом желательно составить график погашения задолженности.

Уменьшение переменной части

Уменьшение премиальной части

Уменьшение премиальной части — самый очевидный способ сократить зарплату

При необходимости сократить расходы на персонал первым делом имеет смысл рассмотреть возможность уменьшения нефиксированной части оплаты труда. Следует изменить положение о премировании и снизить дополнительные выплаты к основному окладу.

Работодатель вправе утверждать акты, устанавливающие переменную часть зарплаты (ст. 8 и 22 ТК РФ). Для этого руководитель должен издать приказ об изменении положения о премировании и вынести измененный документ на рассмотрение сотрудникам. Ознакомившись, служащие должны поставить свою подпись.

В такой ситуации работодатель обязан ежемесячно выплачивать менеджеру должностной оклад. А вот вопрос выплаты премий должен решаться уже на основании положения о премировании. И если в этом документе ежемесячное премирование не предусмотрено, то премию можно не платить.

Такие формулировки обязывают работодателя выплатить премию, если менеджер выполнит свой план. Если отказать в премии, то это будет нарушением условий трудового договора.Получается, чтобы прекратить выплату премий нужно, как минимум, проанализировать условия трудовых договоров и локальных нормативных актов работодателя.

Теперь переедем, пожалуй, к самой сложности ситуации: когда работодатель хочет снизить фиксированную часть зарплаты (например, уменьшить оклад). Сложность тут в том, что изменять условия трудового договора допускается только по соглашению с работником. Но далеко не каждый работник, тем более в кризис, согласиться на уменьшение зарплаты.

Вместе с тем, законодательство все же предусматривает случаи, когда условия трудового договора можно изменить по инициативе работодателя. Речь идет о статье 74 ТК РФ, которая допускает возможность изменения условий трудового договора при изменении «организационных или технологических условий труда».

В ТК РФ отсутствует закрытый перечень организационных или технологических изменений условий труда, при возникновении которых можно корректировать условия трудовых договоров. В статье 74 ТК РФ лишь приводятся примеры, когда такое изменение возможно (например, при изменениях в технике и технологии производства, при структурной реорганизации производства).

Поскольку перечень является открытым можно допустить и другие изменения условий труда, например:

  • изменения в структуре управления организации;
  • введение новых форм организации труда;
  • изменения в организационной структуре с перераспределением нагрузки на другие отделы;
  • внедрение новых технологий производства.

При этом изменения должны соответствовать одному главному критерию: они влекут за собой невозможность сохранения условий трудового договора с работником. Этого требует статья 74 ТК РФ. Причем, в случае спора, работодатель должен быть готов доказать в суде, что оставить в договоре прежние условия было невозможно.

Изменить условия трудовых договоров можно, например, если с сотрудников полностью снимаются некоторые обязанности. Например, когда организация закрывает одно из направлений своей деятельности. Здесь можно говорить об изменениях, при которых сохранить условия трудовых договоров невозможно (ведь некоторые прописанные в договорах функции работников будут просто бессмысленными). Такая ситуация позволяет изменить условия трудовых договоров и, соответственно, снизить некоторым работникам зарплату.

Предлагаем ознакомиться  Могут ли посадить в тюрьму за неуплату кредита

Обратите внимание: при применении статьи 74 ТК РФ нельзя изменять трудовую функцию работника. То есть даже при внесении изменений в трудовой договор менеджер по продажам должен продолжить работать менеджером по продажам.

Алгоритм действий

Алгоритм действий работодателя в целях изменения условий трудовых договоров

Действие работодателя

Шаг 1

Документально зафиксируйте изменения организационных или технологических условий труда (например, издайте приказ о закрытии одного из направления деятельности организации).

Шаг 2

Издайте приказ, в котором будет указано, с какой даты уменьшаются должностные оклады работников.

Шаг 3

Письменно уведомите работников о предстоящем уменьшении окладов (не позднее, чем за два месяца).

Шаг 4

Если работники согласны с уменьшением, то заключите с ними дополнительные соглашения об изменений условий трудовых договоров.

Обратите внимание: если получивший уведомление работник не согласится с изменениями, то работодатель обязан предложить ему вакантные должности, соответствующие квалификации работника. Если таких должностей нет, то предлагается  нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа. Если ни один из вариантов работника не устраивает, то трудовой договор с ним можно расторгнуть на основании пункта 7  ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Оплата времени простоя

В качестве одного из вариантов снижения зарплаты некоторые работодатели также рассматривают установление режима неполного рабочего времени. В частности, используется следующий вариант: пусть сотрудники работают не пять дней в неделю, а четыре. Соответственно, оплачивать работодатель хочет только четыре дня.

Однако следует иметь в виду, что неполное рабочее время с установлением режима неполного рабочего дня и (или) неполной рабочей недели может быть введено только при наличии одновременно двух обстоятельств (ст. 74 ТК РФ):

  • изменение организационных или технологических условий труда;
  • возможное наступление в результате проводимых работодателем изменений таких последствий, как массовое увольнение работников.

Если перечисленных обстоятельств нет, то вводить неполное рабочее время нельзя.

Оплата времени простоя зависит от того, по чьей вине он произошел:

  • по вине работодателя. Это временное приостановление работы по причинам технологического, экономического, технического или организационного характера;

  • по вине работника;

  • в отсутствие вины работника и работодателя.

Оплата времени простоя

Время простоя по вине работодателя оплачивается в размере не менее 2/3 средней заработной платы работника. Оплата производится исходя из средней заработной платы:

– среднечасовой (при длительности простоя менее одного рабочего дня);
– среднедневной (при простое в течение всего рабочего дня и более).

Одним из случаев простоя по вине работодателя является период, в течение которого работник отказывался от выполнения работы, непосредственно угрожавшей его жизни и здоровью (ст. 379 ТК РФ).

Коллективным договором, локальным актом может быть предусмотрен повышенный размер оплаты времени простоя по вине работодателя

Простой по вине работника не оплачивается. Вина работника в возникновении простоя может выражаться в неизвещении им работодателя об обстоятельствах, которые могут привести к простою, если эти обстоятельства были известны работнику и он мог их оценить

Простой по не зависящим ни от работника, ни от работодателя причинам оплачивается в размере не менее 2/3 тарифной ставки, оклада, рассчитанных пропорционально времени простоя. Коллективным договором, локальным актом может быть предусмотрен повышенный размер оплаты времени простоя по причинам, не зависящим от работника и работодателя.

Причинами, не зависящими от работника и работодателя, могут быть выход из строя оборудования либо другие обстоятельства, делающие невозможным выполнение работником работы. Работнику, не участвовавшему в забастовке, но в связи с такой забастовкой не имевшему возможности выполнять свою работу, оплата производится как при простое не по вине работника. Однако вина работодателя в данном случае также отсутствует. Работник обязан сообщить своему непосредственному руководителю или иному представителю работодателя о начале простоя, вызванного указанными причинами

* * *

Основаниями для уменьшения размера заработной платы работника могут быть случаи невыполнения им норм труда и неисполнения трудовых обязанностей, а также изготовления продукции, оказавшейся браком, и простоя. При этом наличие вины работника (или ее отсутствие) должно быть установлено и зафиксировано в документах.

Удержания из заработной платы осуществляются на основании соответствующего приказа руководителя организации. Максимальная сумма всех удержаний при каждой выплате зарплаты (по распоряжению руководителя) не может превышать 20% зарплаты, причитающейся работнику после удержания НДФЛ. Если с работника удерживают суммы по нескольким исполнительным документам, сумма удержаний не может быть более 50% его заработка.

Возможные причины

Факторами, влияющими на принятие руководством решения о понижении заработной платы сотрудника, служат различные изменения в деятельности как отдельного сотрудника, так и всей организации в целом.

Самые распространенные причины:

  • падение продаж и ухудшение финансовых показателей компании;
  • реорганизация структуры компании;
  • снижение результативности сотрудника, отсутствие желания повышать свою компетенцию, упадок сил;
  • несоответствие заявленному на собеседовании уровню профессионального мастерства.

Законодательство допускает понижение оплаты труда сотрудника, при этом возможны 2 случая:

  • в одностороннем порядке по инициативе работодателя;
  • с письменного согласия сотрудника.

Трудовое законодательство, в частности все нормативные акты, устанавливающие нормы труда, в полной мере действует на сотрудников, находящихся на испытательном сроке (ст. 70 ТК РФ). Работодатель имеет право уменьшить размер оплаты труда такому сотруднику в порядке, предусмотренном для всех работников предприятия.

Инициатива и согласие

С первого взгляда получается, что работодатель никак не может повлиять на уменьшение зарплаты сотрудникам в рамках трудового законодательства. Это не совсем так, существует два варианта законного снижения уровня зарплаты:

  • обоюдное соглашение;
  • инициатива руководства (при наличии веских оснований, предусмотренных законом).

Естественно, что инициатива самого работника в таком вопросе, как уменьшение вознаграждения за труд, вряд ли будет проявлена, кроме тех случаев, когда сотрудник вынужден пойти на изменение своих трудовых функций или рабочего времени в сторону снижения. В таких ситуациях, если даже инициатива исходит от самого сотрудника, имеет место соглашение сторон.

Рассмотрим каждый из этих путей.

Если объективных оснований для финансового понижения для персонала у работодателя нет, то это допустимо только в случае согласия на такую меру самого сотрудника. Основанием для этого могут служить следующие обстоятельства:

  • желание и/или согласие сотрудника перейти на должность, которая оплачивается по более низким тарифам (ст. 72.1 ТК РФ);
  • переход на режим неполного рабочего времени (укороченную смену, сокращенную неделю);
  • работа по совместительству;
  • пересмотр функциональных обязанностей работника.

Как это оформить

Во всех вышеперечисленных случаях происходят изменения условий подписанного сторонами трудового договора. Значит, для регламентирования этих изменений нужно оформить следующие документы:

  • дополнительное соглашение, в котором прописываются все вносимые изменения;
  • приказ по организации, где указано основание снижения зарплаты (перевод, переход на неполное рабочее время и др.).

ВАЖНАЯ ИНФОРМАЦИЯ! Даже если с работником достигнута договоренность об уменьшении его оплаты за труд, без оснований совершать такое снижение работодатель не имеет права, ведь в таком случае он нарушит принцип равноценной оплаты за труд одинаковой ценности (абз. 6 ч. 2 ст. 22 ТК РФ). Зарплата работника не может быть ниже платы за труд на аналогичных должностях.

Инициатива руководства, связанная с заработной платой, для которой не нужно согласие персонала, может быть связана только с изменившимися производственными факторами. Односторонний порядок пересмотра тарифов оплаты правомерен при технологических или производственных переменах в организации. К ним могут относиться:

  • пересмотр норм труда по отрасли;
  • исключение из обязанностей тех или иных функций;
  • смена системы тарификации и др.

Оформление снижения оплаты труда, связанной с переменой технологических или производственных факторов, также связано с изменением трудового договора. Закрепление этих изменений производится в таком порядке.

  1. Предварительное информирование сотрудника о грядущих изменениях условий труда (не позже, чем за 60 дней до нововведений). Должно быть в письменной форме и под индивидуальную подпись каждого работника: вручить уведомление или попросить расписаться в согласии или несогласии с приказом о перемене условий, организационных или технологических.
  2. Подписание соглашения, регламентирующего согласие работать по изменившейся схеме (допсоглашение к трудовому договору).
  3. Если согласия не последовало, работнику предлагаются свободные вакансии по его квалификации, а в случае их отсутствия или желания работника их принять, нужно заниматься увольнением.
Работодатель может уменьшить заработную плату

У работодателя есть право инициировать уменьшение заработной платы

Руководство компании имеет право пересмотреть трудовой договор в одностороннем порядке, в том числе внести изменения в зарплатную часть, в следующих случаях:

  • при реорганизации предприятия, когда поддержание прежних условий труда невозможно;
  • по результатам аттестации;
  • при изменении системы премирования (уменьшение переменной части зарплаты).
Предлагаем ознакомиться  Чем отличается договор подряда от трудового договора

При реорганизации

Согласно ст. 74 ТК РФ допустимыми причинами для сокращения заработной платы сотрудника в одностороннем порядке могут быть организационные и технологические преобразования в структуре трудового процесса на предприятии.

К организационным преобразованиям относят:

  1. Изменения в системе управления предприятием.
  2. Внедрение новых форм трудовых взаимоотношений (арендные, подрядные, бригадные).
  3. Переход на другой рабочий график.
  4. Пересмотр системы нормирования труда.
  5. Перераспределение производственных задач и сфер ответственности между структурными единицами компании.

https://www.youtube.com/watch?v=pH7biNDG-aY

В число технологических изменений входят:

  • переход на более эффективные производственные технологии;
  • внедрение усовершенствованного оборудования;
  • переустройство рабочих мест;
  • разработка новой продукции;
  • нововведения в технологических регламентах.

Если организационно-технологические преобразования действительно происходили, то работодатель должен письменно уведомить сотрудника о своем намерении понизить заработную плату заблаговременно, не позднее, чем за 2 месяца.

В письменном уведомлении должны быть подробно описаны причины, способствовавшие понижению зарплаты. Сотрудник вправе отказаться от новых условий.

В этом случае руководство компании обязано предложить ему альтернативную должность или работу. Трудовая функция служащего при этом должна быть сохранена.

Если перевод на другую должность или работу невозможен, или сотрудник отказывается от предложенных, то трудовые отношения с ним прекращаются (ст. 77 ТК ТФ) и производится расчет в размере двухнедельного заработка.

По результатам аттестации

 В результате аттестации может быть уменьшена зарплата

Зарплата может быть уменьшена по результатам аттестации

В соответствии с Постановлением Верховного Суда 17.03.2004 N 2 работодатель может проводить аттестационную проверку компетенции сотрудника и по ее результатам вносить поправки в трудовой договор, в том числе в зарплатную часть. Аттестация считается одним из организационно-технологических изменений условий труда.

Законодательство не регламентирует правила оформления аттестационного процесса. Однако, в судебных разбирательствах, связанных с уменьшением оклада сотрудников, необходимо подтвердить исполнение данной процедуры.

Документальное сопровождение процесса аттестации состоит из следующих пунктов:

  1. Создание положения об аттестации.
  2. Вынесение приказа о проведении.
  3. Формирование комиссии.
  4. Составление графика.
  5. Разработка технологии и методов.
  6. Фиксирование результатов.
  7. Утверждение итогов.

Положение по аттестации – это локальный нормативный акт, определяющий правомерность проведения проверки. В нем указывается:

  • должности, подлежащие проверке;
  • типы аттестации;
  • сроки и порядок проведения;
  • процесс формирования и деятельности комиссии;
  • необходимые документы;
  • критерии оценки служащих;
  • права сотрудников и руководства;
  • правила ознакомления с результатами и их оспаривание.

Сотрудника стоит ознакомить с положением о проведении аттестации до подписания трудового договора в момент приема на работу или при его вводе. Данный нормативный акт необходимо внести в правила трудового распорядка компании, оформить в виде отдельного соглашения или поместить в раздел о персонале. Документ утверждается Генеральным директором.

По соглашению сторон

Если реорганизационные преобразования на предприятии отсутствуют, а снизить заработную плату необходимо, то сделать это можно только с письменного согласия сотрудника.

Для понижения оплаты труда по согласованию сторон можно использовать следующие механизмы:

  1. Направление на иную должность или работу (ст. 72.1 ТК РФ). Такая мера может быть как временной, так и постоянной. Все изменения при этом фиксируются в новой редакции трудового договора. Нужно учитывать, что предполагаемая новая должность или работа не должна быть противопоказана сотруднику по состоянию здоровья.
  2. Переход на неполный рабочий день или неделю. Зарплата пересчитывается пропорционально затраченному на работу времени или за фактический объем выполненных работ (ст. 93 ТК РФ). По договоренности с сотрудником установить можно любой график, не превышающий нормальную продолжительность рабочего времени (ч. 2 с. 91 ТК РФ).
  3. Изменение должностных обязанностей в рамках изначально установленной трудовой функции работника. Служащий остается на той же должности, но понижается сложность или объем его работы, вследствие чего происходит сокращение зарплаты.

Законодательство позволяет в любое время заключить соглашение между работодателем и работником и внести любые поправки в трудовой договор. Все изменения нужно зафиксировать в дополнительном соглашении (ст. 72 ТК РФ). На его основании издается приказ об изменении оплаты труда и штатного расписания.

При финансовых трудностях

Финансовые сложности как основание сокращения зарплаты

Финансовый кризис как основание сокращения зарплаты

Работник имеет более слабую экономическую позицию в трудовых отношениях и не несет финансовые издержки работодателя. Организации и частные предприниматели ведут коммерческую деятельность на свой страх и риск и не имеют права перекладывать ответственность на своих сотрудников.

Обоснования для уменьшения оплаты труда, связанные с финансовыми трудностями организации, не являются правомерными. Сокращать расходы на зарплату персонала работодателю следует по законным механизмам.

Если спрос на продукцию или услугу компании падает до критического уровня, руководитель вправе принять решение о приостановке деятельности компании по причине неблагоприятных экономических условий. При этом может быть остановлена работа как компании в целом, так и отдельных подразделений и сотрудников. Работодатель в таком случае должен выплатить персоналу 2/3 средней зарплаты.

Документальное оформление

Если в компании произошли реорганизационные преобразования, в результате которых возникла необходимость в сокращения зарплат сотрудников, следует документально отразить весь процесс.

Требуемые документы:

  1. Приказ об организационных и технологических изменениях условий труда.
  2. Приказ об изменениях условий трудового договора.
  3. Уведомление для работников о предстоящих изменениях.

Если работник соглашается с новыми условиями, с ним заключается дополнительное соглашение об изменении заработной платы. В случае отказа он подлежит увольнению (п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).

При уменьшении зарплаты по соглашению сторон потребуется оформить следующие документы:

  • дополнительное соглашение к трудовому договору;
  • приказ об изменении оплаты труда и штатного расписания.

При изменении переменной части зарплаты:

  • приказ об изменении положения о премировании;
  • новая редакция положения с измененными условиями.

Пределы уменьшения

МРОТ определяет предел уменьшения зарплаты

МРОТ — предел уменьшения зарплаты

По закону общий доход работника за месяц не должен быть меньше, чем установленный государством минимальный размер оплаты труда (МРОТ). В общий доход служащего входят как основной оклад, так и премии, компенсации и надбавки.

В некоторых регионах РФ вводится свой аналог МРОТ – минимальная заработная плата (МЗП). Эта величина не может быть меньше МРОТ, как правило, она намного выше. Организация, работающая в регионе, должна ориентироваться на местный показатель МЗП в своей зарплатной политике.

Существуют оговорки: законодательство обязывает работодателя выплачивать зарплату не ниже минимального значения только в том случае, если сотрудник добросовестно отработал положенную ему норму времени. Служащие, которые работают по сокращенному графику, могут получать меньше МРОТ.

При этом расчет выплаты производится пропорционально отработанному времени. Понижая уровень оплаты труда любым из возможных способов, работодатель должен следить за соответствием своих решений положениям закона о МРОТ.

Можно ли оспорить

Заработная плата является основным источником дохода большинства граждан РФ. Ее понижение несет негативные последствия. Если процесс обоснован – оспорить его невозможно.

Но часто работодатели преследуют корыстные цели, урезая зарплату служащим. Такие явления подлежат оспариванию в суде, и сотрудники в праве требовать компенсацию.

Если руководство понизило заработную плату в одностороннем порядке по причине, не предусмотренной ТК РФ, при этом не предоставило письменных объяснений, то нужно подавать иск в суд или трудовую инспекцию. Чаще всего такие обращения рассматриваются в пользу сотрудников.

Через суд

Исковое заявление в суд на работодателя подается, согласно (ст. 391 ТК РФ). Срок подачи иска составляет 3 месяца с момента уведомления о понижении зарплаты (ст.386 ТК РФ).

Важные пункты иска:

  • наименование суда;
  • должность заявителя;
  • размер выплат, которых лишился истец;
  • указание нарушений со стороны работодателя;
  • сумма взысканий с ответчика;
  • перечень документов, приложенных к заявлению.

Граждане, чьи права были нарушены в ходе трудовых отношений, вправе обращаться в Федеральную инспекцию труда. Незаконное понижение зарплаты относится к таким правонарушениям.

После рассмотрения заявления, по месту работы направляется инспектор. Он проверяет соблюдение работодателем трудового законодательства РФ. При обнаружении нарушений руководству предприятия будет вручено предписание, которое обязывает устранить их к определенному сроку.

Рекомендации для работодателей

Более гибкое регулирование вознаграждения сотрудников

Способы более гибкого регулирования вознаграждения сотрудников

Для руководителей молодых компаний, где еще только формируется система оплаты труда, рекомендуются следующие способы более гибкого регулирования вознаграждения сотрудников:

  • все надбавки к зарплате следует прописывать в положении о премировании, в дальнейшем его можно пересмотреть;
  • не стоит указывать размер премиальной части непосредственно в самом договоре.

Законодательные органы достаточно пристально следят за соблюдением прав работников. Судебные процессы по вопросам оплаты труда в большинстве случаев заканчиваются не в пользу работодателей.

Результатами необдуманных, а иногда и корыстных решений руководства в изменении зарплатной системы на предприятии могут стать штрафы, расходы на суды и выплаты компенсаций сотрудникам.

Заметили ошибку? Выделите ее и нажмите Ctrl Enter, чтобы сообщить нам.

You May Also Like

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Adblock detector