Перевод с совместительства на основное место работы — как оформить

Законодательная база

Чтобы грамотно с точки зрения закона произвести оформление на должность совместителя, кадровые работники должны руководствоваться утвержденным порядком и выполнять все требования положений трудового законодательства:

  • статьи 286, 228, 127 – содержат правила заключения и расторжения трудовых отношений с работодателем;
  • произведение расчета с сотрудником – ст. 77-78,80;
  • положения о переводе сотрудника приводятся в ст.72;
  • правила оформления трудовой книжки и ведения в ней записей – ст.57, 66, 282;

Так как в ТК РФ нет конкретных статей, касающихся порядка перевода с основного места работы на совместительство без увольнения, вышеуказанные статьи позволяют переоформить сотрудника в новом статусе без особых усилий.

Дополнительное соглашение с сотрудником должно содержать следующую информацию:

  1. Точное название отдела и должности, в которой собирается продолжать работу сотрудник.
  2. Информация о начале действия соглашения и перехода на работу по совмещению.

Осуществляя перевод с основной должности на совместительство в пределах одного предприятия, специалист кадрового отдела должен учитывать нюансы, связанные с ведением записи в трудовой книжке, т.к. работая на основном месте, гражданин передавал на хранение свою трудовую работодателю, а работа по совместительству на основании допсоглашения этого уже не требует.

Совмещение предполагает возможность осуществления трудовой деятельности в другом предприятии в качестве основного места труда, что влечет за собой необходимость передачи книжки в кадровую службу основного работодателя. Игнорирование данных положений закона может быть рассчитано как нарушение действующих норм, с дальнейшим назначением ответственности по факту нарушений.

Перевод внешнего совместителя на основное место работы

Следующая подробная инструкция позволит учесть все требования ТК, связанные с моментом перехода на новые трудовые отношения между внешним совместителем и работодателем:

  1. Расторжение действующего контракта с работником может быть оформлено двумя способами: по соглашению сторон (п.1 ч.1 ст.77, 78) или на основании заявления по собственному желанию сотрудника (п.3 ч.1 ст.77).
  2. На основании приказа о расторжении трудового контракта соответствующие службы работодателя инициируют процесс оформления записи в трудовой и произведения окончательных расчетов с сотрудником (кадровой службой и бухгалтерией, соотносящих свои действия с положениями ст.84.1 ТК).
  3. Работник, переоформляющийся в качестве совместителя, получает заработную плату по факту отработанных и неоплаченных рабочих выходов, неиспользованного очередного отпуска, а в случае увольнения по соглашению – другой компенсационной выплаты, согласованной с руководством.
  4. Кадровая служба делает запись в трудовую об увольнении сотрудника, а также выдает на руки все бумаги, сопровождающие процедуру.
  5. Только после завершения процесса увольнения, возможно принятие работника на работу заново, уже в новом статусе совместителя, с указанием в новом соглашении установленных условий труда и его оплаты.

Если в компании возникает необходимость привлечь сотрудника, работающего в другой компании, к выполнению определенного функционала, удачным вариантом может быть оформление внешнего совместительства.

В этом случае он будет продолжать работать по основному месту работы в другой организации.

Обратите внимание

В зависимости от специфики работы компании или выполняемых обязанностей сотрудника внешнее совместительство может быть удобнее внутреннего совместительства, когда привлекается текущий сотрудник компании.

Однако впоследствии может возникнуть необходимость увеличить время ежедневной работы совместителя. В этом случае он может уволиться с основной работы и перейти в компанию на полную ставку. Тогда внешний совместитель становится основным работником. Как оформить такое изменение, рассмотрим далее.

Совместительство может быть внешним, когда основное место сотрудника в другой компании, или внутреннее, когда работник трудоустроен в организации как по основному месту, так и по совместительству.

При совместительстве обязательно заключение второго трудового договора, и работа по такому договору должна выполняться в свободное от основной работы время. Иными словами, например, сотрудник работает с 9 до 18 часов по основному договору и с 18 до 20 — по совместительству.

Итак, работодатель и внешний совместитель пришли к решению о том, чтобы внешнее совместительство заменить на основную работу.

Прежде всего это означает увольнение с места основной работы, потому что двух основных мест работы у сотрудника быть не может. Подтверждается это соответствующей записью об увольнении и расторжении трудовых отношений в трудовой книжке сотрудника.

На практике встречается два варианта перевода внешнего совместителя на основное место работы: через увольнение-прием и через заключение дополнительного соглашения к трудовому договору.

Каждый из двух вариантов имеет свои плюсы и минусы, и лучшим вариантом будет определить именно ту опцию, которая удобна для конкретной компании в конкретных обстоятельствах.

Трудовое законодательство не устанавливает правила такого перевода, контролирующие органы допускают правомерность обоих вариантов (см. Письмо Роструда от 22.10.2007 № 4299-6-1).

Перевод с совместительства на основное место работы — как оформить

Первый вариант удобен тем, что не нужно увольнять внешнего совместителя и, соответственно, производить окончательный расчет.

Сотрудник не получает компенсацию за неиспользованный отпуск (и, соответственно, не теряет право «отгулять» заработанный отпуск).

Кроме того, при «переходе» нельзя будет установить испытательный срок, так как не происходит найма и подписания нового трудового договора.

Процедура выглядит следующим образом:

  1. Подписание изменения к трудовому договору, в котором фиксируются все изменения условий: прежде всего указание на то, что работа является основной, а также, например, режим рабочего времени.
  2. Издается приказ (в свободной форме) о том, что с определенного числа работа является для сотрудника основной.
  3. Вносятся записи в трудовую книжку сотрудника:
  • если в трудовой книжке совместителя не было записи о совместительстве (а такая запись вносится только компанией по основному месту работы и только по инициативе самого сотрудника), то такую запись следует внести после записи об увольнении с места основной работы. Указывается период работы в качестве совместителя на основании изданного на момент найма приказа;
  • если в трудовой книжке присутствует запись о внешнем совместительстве, то следующей необходимо внести запись о том, что с определенного числа работа стала основной (на основании приказа о переводе на основную работу).

В этом случае прежде всего с работником нужно расторгнуть трудовой договор либо по общим основаниям (по желанию самого сотрудника, соглашению сторон), либо по специальному основанию, существующему для совместителей (ст. 288 ТК РФ — в связи с приемом основного сотрудника).

Процедура выглядит так:

  1. Издается приказ об увольнении.
  2. Вносится запись об увольнении в трудовую книжку сотрудника.
  3. Подписывается новый трудовой договор (с условием о том, что работа является основной).
  4. Издается приказ о приеме.
  5. В трудовую книжку вносится запись о приеме на работу.

Перевод внешнего совместителя на основное место работы осуществляется по соглашению сторон. Такое трудоустройство всегда сопровождается увольнением совместителя с предыдущего основного места работы. Рассмотрим варианты и порядок такого перевода.

Перевод с совместительства на основное место работы — как оформить

Трудоустройство внешнего совместителя на основное место работы

Оформление дополнительного соглашения

Увольнение совместителя с последующим трудоустройством

Порядок трудоустройства для уволенного совместителя

Запись в трудовой книжке

Иногда, люди на предприятиях работают по внешнему совместительству. Это говорит о том, что человек имеет основное место труда в другой компании.

Чтобы сделать работу по совместительству основной, сотруднику нужно рассчитаться с организацией, в которой он числится полностью трудоустроенным.

После совершения этой процедуры, кадровик может задуматься, как принять внешнего совместителя на постоянную работу.

Сотрудник рассчитывается с основного места труда и приходит в организацию, у которой числится по совместительству, с просьбой взять его на полную занятость. Здесь у кадровиков встает вопрос, как оформить внешнего совместителя на постоянную работу. На первый взгляд, казалось бы, что может быть проще.

Опираясь на письмо Роструда № 4299-6-1 от 22. 10. 2007 г. можно выделить два метода, как перевести совместителя на основное место работы:

  • Увольнение с должности внешнего совместителя и прием на полную занятость.
  • Оформляется дополнительное соглашение к ранее заключенному договору.

Схема оформления работника на основное место трудоустройства, после должности по совместительству зависит от того, какой из двух методов выбран:

  1. Расторжение договора по совместительству и заключение новых договорных отношений с полной занятостью. При использовании этого варианта, процедура перевода будет выглядеть следующим образом:
  • Производится фактическое увольнение. Работник пишет заявление об увольнении по соглашению сторон либо по личной инициативе.
  • Кадровый специалист издает приказ об увольнении по форме Т-8. Работник должен ознакомиться с ним под роспись.
  • Сотруднику выплачивается полный расчет, включая компенсацию неиспользованного отпуска.

Важно! Если в трудовой книжке не было записи о приеме на работу по совместительству, то и об увольнении писать ничего не нужно. Такая запись делается работодателем по основному месту труда на основании личного желания работника и предоставлении им подтверждающего документа – договора.

  • Работник пишет заявление о приеме на работу.
  • Кадровиком издается соответствующий приказ. Обычно, кадровые службы используют форму Т-1.
  • В трудовой книжке делается запись о трудоустройстве.
Предлагаем ознакомиться  Приращение наследственных долей судебная практика

С момента трудоустройства работника таким способом, его отпускной стаж считается с момента последнего приема на работу.

  1. Перевод совместителя на основную работу путем заключения дополнительного соглашения о том, что работа по совместительству становится основной. При выборе такого способа, процедура оформления выглядит так:
  • Между организацией и сотрудником заключается дополнительное соглашение. Здесь указывается:
  • дата заключения дополнительного соглашения;
  • с какой даты осуществляется прием;
  • с какого числа условие совместительства считается недействительным;
  • изменение условий оплаты труда и длительности рабочего времени.
  •  Составляется соответствующий приказ. Он не имеет унифицированной формы.
  • Трудовая книжка заполняется записью о приеме на основное место.

Если в ней уже есть запись о трудоустройстве по совместительству, то кадровик пишет: «Работа по совместительству (должность) стала основной с (такой-то даты)».

При использовании любого из вариантов, работнику рекомендуется взять с прежнего места труда справки для расчета пособий формы 182н и 2-НДФЛ. Первый документ необходим для увеличения суммы выплачиваемых пособий по нетрудоспособности. Второй вид справки требуется, если сотрудник претендует на оформление вычетов. К примеру, на детей.

Вариант заключения доп. соглашения удобнее тем, что кадровику не придется оформлять много документации. Также работодателю не нужно совершать полный расчет, а отпускной стаж просто продлится.

По закону, оба метода перевода работника с внешнего совместительства правомерны. Выбирать, как провести оформление, может кадровик, но, разумеется, с согласия работника.

Ведь, это именно он пишет заявление об увольнении.

Основные варианты совместительства

Процесс оформления перевода будет различаться, в зависимости от того, какой вид совмещения будет выбран: внутренний или внешний.

Внутреннее совместительство допускает возможность продолжения трудовых отношений с действующим работодателем в старом и новом статусе совместителя. Внешнее совместительство предполагает уход работника с основного места работы для трудоустройства на полную ставку в другом предприятии, при этом сохраняя за собой ряд служебных обязанностей в какой-либо должности на текущем месте работы.

Меняем совместительство на основное рабочее место

Перевод работника с места, доставшегося по совместительству, на основное место работы представляет определённые трудности для сотрудников кадрового отдела — эта процедура имеет свои характерные особенности, которые обязательно нужно учесть при документальном оформлении перевода.

Перевод с совместительства на основное место работы — как оформить

Гораздо проще сначала уволить человека, а потом заключить с ним новый договор. Однако в этом случае будут ущемлены права работника — он лишится положенного по закону отпускного периода и других не менее важных социальных гарантий и льгот.

Основная сложность заключается в том, что порядок перевода или его процедура не закреплена на законодательном уровне. Также проблему представляет внесение правильных отметок в трудовую книгу.

Законодательство

Перевод можно осуществить двумя способами:

  1. Первый из них определён письмом Роструда под номером 4365-6-1, составленным в октябре 2007 года. По своей сути этот способ не является классическим переводом, так как включает в себя обязательную процедуру увольнения (это удобно для кадровиков, но не обрадует увольняемого работника). При этом работодателю придётся уговорить сотрудника написать заявление на уход по собственному желанию, что не всегда возможно сделать.
  2. Второй способ является переводом, при котором сотрудник не увольняется и не теряет социальных гарантий. Как было сказано выше, перевод с дополнительного места работы на основное не предусмотрен трудовым законодательством, но и не запрещён им. Поэтому работодатель может ориентироваться на условия, отображённые в упомянутом выше письме Роструда и законодательные документы, косвенно касающиеся темы перевода сотрудника на основное рабочее место.

А согласно статье ТК под номером 72.1 перевод подразумевает изменение должностных обязанностей (постоянное или временное).

Поэтому, с одной стороны, превратить совместителя в основного работника без изменения его должностных функций и рабочего места невозможно. А с другой стороны, чтобы осуществить данный перевод достаточно всего лишь подписать дополнительное соглашение.

Особенности перевода зависят от того, каким именно совместителем являлся работник.

Должность, доставшаяся по внешнему совместительству, может стать основной только в случае увольнения сотрудника на прежнем месте работы, являющимся для него главным (основным).

Переоформление осуществляется через подписание дополнительного соглашения и издания соответствующего приказа (на основании 72-й статьи ТК). Унифицированной формы для такого переоформления законодательством не предусмотрено, поэтому используется типовой бланк, применяемый при приёме работника на вакантное место (Т-1).

Должность, доставшуюся по внутреннему совместительству, можно переквалифицировать в основную работу двумя способами:

  1. С сотрудником расторгается договор на основном и дополнительном рабочем месте, а затем он принимается на работу на место, занимаемое ранее на правах совместительства. В этом случае все приказы издаются в течение одного рабочего дня. За этот же период вносятся отметки в трудовую книгу.
  2. С сотрудником расторгается договор по основному рабочему месту. Затем договор, заключённый для совместительства, дополняется отдельным соглашением, меняющим условия договора.

Очевидные минусы такого способа — это:

  • Потеря уже заработанного отпуска. Вместо оплачиваемых дней для отдыха сотрудник получает денежную компенсацию.
  • Возможное получение испытательного срока на новом месте работы и ограничение в получении отпуска. Чтобы отдохнуть работнику придётся отработать минимум полгода, а исключения предоставляются только некоторым категориям работников (например, уже беременным сотрудницам).
  • Обязательное начисление компенсационных выплат за неиспользованные отпускные дни (а это дополнительная нагрузка на бюджет организации или предприятия).

Этапы перевода

Как при внутреннем, так и при внешнем совместительстве инициатором перевода выступает чаще сам работник. Он должен подать руководству организации или предприятия соответствующее заявление.

Такое заявление всегда составляется в свободной форме и содержит полное название (об оформлении трудовых отношений по основному месту работы).

В приказе об увольнении с основного места работы могут указываться разные причины:

  • Приём на должность по совместительству другого работника. Такая возможность предусмотрена для работодателей 288-й статьёй ТК. Если появится человек, изъявляющий желание трудоустроиться и это рабочее место будет для него основным, работодатель уведомляет совместителя о предстоящем прекращении действия договора в двухнедельный срок.
  • Расторгнуть договор выразили согласие обе заинтересованные стороны (согласно 78-й статье ТК).
  • Прекратить трудовую деятельность решил сам работник на основании 77-й статьи ТК (пункт третий).
  • В трудовой книге обязательно даётся отсылка на реквизиты приказа (его номер и дату издания), а также на соответствующую статью Трудового кодекса.

После получения заявления работодатель должен изменить условия договора, заключённого на дополнительном рабочем месте (для совместительства).

Основное изменение — это внесение новой формулировки, звучащей, как «эта работа является основной». Также необходимо отразить в соглашении изменение пунктов, касающихся оплаты труда. Работник, принятый на основное место работы, должен получать полный оклад (при совместительстве он получал половину ставки, так как работал не больше четырёх часов в день).

После подписания соглашения обеими сторонами руководство издаёт приказ, в котором подтверждает переоформление трудовых отношений с указанным в документе работником.

Далее следует внесение записи в трудовую книгу, личное дело работника и штатное расписание организации или предприятия.

Форма записи в трудовой книге вносится в соответствии с Письмом Роструда под номером 4365-6-1:

  • Если в этом документе уже был отмечен факт совместительства, там присутствует также и запись об увольнении с основного места работы. Ниже делается пометка, что работник продолжает работать на месте совместителя, но его работа считается теперь основной (указывается номер и дата подписания дополнительного соглашения).
  • Если в книге нет отметки о совместительстве, указывается, что работник принят на основное место работы.

Перевод, как и в случае с рядовыми сотрудниками, может быть осуществлён двумя способами:

  1. через увольнение с последующим приёмом на вакантное место;
  2. через изменение условий уже действующего договора (подписание дополнительного соглашения).

Соглашение подписывается с лицом, ранее принимавшим директора на работу (обычно это представитель коллектива, избранный на общем собрании).

В некоторых случаях перевод осуществить невозможно. Это касается, прежде всего, граждан желающих перейти с основного рабочего места на дополнительное рабочее место, доставшееся по совместительству.

В такой ситуации необходимо сначала уволиться на основном месте работы, а затем получить дополнительное место работы в качестве основного (дополнительное место становится основным через подписание дополнительного соглашения).

  • Москва:  7(499)350-6630.
  • Санкт-Петербург:  7(812)309-3667.

Или задайте вопрос юристу на сайте. Это быстро и бесплатно!

Описание процедуры

Допуская оформление внешнего совместительства, работодатель должен понимать, что отныне сотрудник будет выполнять работу в свободное от основной работы время. Оформляя внутреннее совмещение, сотрудник сохраняет за собой текущую должность, добавляя нагрузку по дополнительному виду работы.

Придерживаясь следующего плана действий, производят переоформление с основной должности на совмещение:

  1. Составление и подача работником заявления об увольнении по основному месту работы.
  2. Согласование его с руководством.
  3. Подготовка приказа о расторжении трудового контракта.
  4. В кадровой службе работнику делают соответствующую запись в трудовой.
  5. Составление и подписание нового соглашения на новых условиях занятости, должности и оплаты.
Предлагаем ознакомиться  В какой срок утверждается график рабочего времени

Важно учитывать, что переоформление на совместителя фактически означает возможность работника трудиться в других местах.

Рекомендации

Производя переоформление гражданина, службы работодателя должны учитывать некоторые особенности процедуры.

Заявление об увольнении пишется в стандартной форме, согласно установленному на предприятии образцу, с указанием персональных сведений заявителя, дате прекращения рабочих отношений и основании увольнения — «по собственному желанию».

Неотъемлемая часть перевода на совмещение — произведение бухгалтерией расчета отпускных за выработанное время. Новый отпускной стаж в 2019 году будет отсчитываться с момента вхождения в новую должность, а отпускные выплаты производятся только за то время, которое сотрудник фактически отработал в новом статусе.

Принимая на работу совместителя, работодатель должен учитывать, что новая зарплата сотрудника не должна быть выше половины оклада, получаемого сотрудниками на аналогичных должностях в качестве основных сотрудников.

Сколько часов может работать совместитель

В день совместитель вправе работать максимум четыре часа, а за учетный период – половину нормы рабочего времени, установленной для соответствующей категории сотрудников (ч. 1 ст. 284 ТК). Например, если норма составляет 40 часов в неделю, то совместитель работает не больше 20 часов.

Когда время ежедневной работы не превышает четырех часов, обеденный перерыв совместителю можете не устанавливать (абз. 6 ч. 2 ст. 57, ч. 1 ст. 108 ТК). Напомним, что до 28 июня 2017 года перерыв предоставляли любому работнику независимо от продолжительности рабочего дня (ст. 108 ТК в редакции, действовавшей до 28 июня 2017 года). Поскольку режим рабочего времени совместителя отличается от общего, пропишите его в трудовом договоре (образец ниже).

Трудиться полный день совместитель может, если по основному месту у него выходной. Однако продолжительность рабочего времени в учетном периоде все равно не должна превышать половину нормы. Это ограничение не действует в двух случаях: когда по основному месту сотрудник приостановил работу из-за задержки зарплаты или его отстранили по медицинским показаниям (ч. 2, 4 ст. 76, ч. 2 ст. 142, ст. 284 ТК).

Сотрудник с неполным рабочим днем не может работать по ненормированному графику. Значит, такой режим нельзя установить и совместителю (

ч. 2 ст. 101 ТК

).

буква закона

Во время отпуска по уходу за ребенком сотрудница вправе работать на условиях неполного рабочего времени, в том числе по совместительству (ч. 3 ст. 256 ТК). Выходить из отпуска на основной работе, чтобы устроиться по совместительству, не обязательно.

Если женщина не вышла на работу по основному месту, она вправе работать по совместительству полный день. Но продолжительность работы не должна превышать половины нормы рабочего времени за учетный период (ч. 1 ст. 284 ТК, письмо Минтруда от 17.11.2017 № 14-2/В-1012). Например, декретница может работать два дня в неделю по восемь часов (ч. 1 ст. 284 ТК). Это не превысит 20 часов в неделю.

Сотрудница вправе одновременно трудиться по основному месту работы на условиях неполного рабочего времени и по совместительству в другой компании. Рабочее время по двум местам работы не суммируют. Но получать ежемесячное пособие по уходу за ребенком сотрудница вправе только по одному месту работы по ее выбору.

Пособие рассчитают исходя из среднего заработка по этому месту работы (ч. 2, 2.1 ст. 13 Федерального закона от 29.12.2006 № 255-ФЗ, п. 19 Положения, утв. постановлением Правительства от 15.06.2007 № 375). Таким образом, если сотруднице выплачивают пособие по основному месту работы, она не может одновременно получать его по месту работы совместителем.

Пример

Бухгалтер Смирнова Е.А. находится в отпуске по уходу за ребенком. По основному месту работы она вышла на 6-часовой рабочий день при 5-дневной рабочей неделе. Неполное время составляет 30 часов в неделю (6 час. × 5 дн.). Одновременно Смирнова устроилась на работу по совместительству в другую компанию с режимом работы 2 часа в день при 5-дневной рабочей неделе. Рабочее время по совместительству составляет 10 часов в неделю (2 час. × 5 дн.). Женщина не потеряет право на пособие по уходу за ребенком, хотя в совокупности на двух работах трудится 8 часов в день и 40 часов в неделю, что соответствует нормальной продолжительности рабочего времени. Но пособие она будет получать только по одному месту работы по своему выбору.

Как установить заработную плату

В трудовом договоре обязательно отражают условия о зарплате совместителя. Возможны три варианта оплаты (абз. 5 ч. 2 ст. 57, ч. 1 ст. 285 ТК):– пропорционально отработанному времени;– в зависимости от выработки;– на иных условиях, определенных трудовым договором.

Чаще всего работу совместителя оплачивают пропорционально отработанному времени. Например, если сотруднику на полной ставке установили оклад 20 000 руб. в месяц, совместитель на такой же должности на 0,5 ставки получит 10 000 руб. в месяц. В трудовом договоре указывают оклад по штатному расписанию, то есть в полном объеме, но начисляют зарплату пропорционально отработанному количеству часов.

При сдельной системе оплаты труда работу совместителя оплачивают в зависимости от выработки. Зарплату считают исходя из сдельных расценок и количества произведенной продукции, объема работ или услуг. Например, если изготовление одной единицы продукции стоит 100 руб., то за 50 единиц совместитель получит 5000 руб.

В трудовом договоре можно закрепить другой порядок оплаты труда. Иногда совместителю устанавливают такую же зарплату, как сотруднику на полной ставке. Однако это повлечет претензии проверяющих и жалобы на дискриминацию со стороны других работников, занимающих аналогичные должности.

Чтобы исключить риски, не устанавливайте совместителю более высокий оклад в пересчете на полную ставку, чем основным сотрудникам, работающим на такой же должности (ч. 2 ст. 132 ТК). Если необходимо, установите надбавку к окладу или введите в штатное расписание категории по должности. Например, в штатном расписании есть должность «маркетолог» с окладом 20 000 руб.

Чтобы совместитель получал столько же, работодатель вправе ввести должность «ведущий маркетолог» с окладом 40 000 руб. и указать количество штатных единиц 0,5. Таким образом, совместитель пропорционально отработанному времени будет получать 20 000 руб., а работодатель избежит обвинений в дискриминации.

Зарплата совместителя не должна быть меньше федерального МРОТ, рассчитанного пропорционально отработанному времени. Если за месяц сотруднику начислили меньше, доплатите до МРОТ. Аналогичный порядок применяют, если в субъекте РФ установили региональную минимальную зарплату (ст. 131, 131.1 ТК).

Если в местности с особыми климатическими условиями действуют районные коэффициенты и процентные надбавки, применяйте их к зарплате совместителя в общем порядке. Эти доплаты начисляйте сверх МРОТ и региональной минимальной заработной платы (

ч. 3

ст. 285 ТК,

постановление Конституционного суда от 07.12.2017 № 38-п

).

Вы обнаружили, что в ПВТР не указаны сроки выплаты зарплаты. Поскольку документ оформлен уже давно и подписан сотрудниками, многие из которых уже уволены, не рекомендуем самостоятельно вносить поправки в текст.

Как правильно. Зарплату сотрудников нужно выплачивать не реже чем каждые полмесяца. Точные даты выплат устанавливают в ПВТР (ч. 6 ст. 136 ТК). Другие сведения о зарплате, например порядок выдачи расчетных листков, можно указать в локальном акте, определяющем форму расчетного листка, или в положении о зарплате (письмо Роструда от 27.12.2016 № ПГ/36563-6-1).

Почему нельзя оставлять ошибку без внимания. В ПВТР или другом ЛНА подробно прописывают систему оплаты труда работников (ч. 2 ст. 135 ТК). Если условия выплаты заработной платы не прописать, компания заплатит штраф до 50 000 руб. (ст. 5.27 КоАП).

Что исправить. Сведения о зарплате записывают в трудовой договор или в ПВТР (ст. 136 ТК). Если в трудовых договорах сотрудников этих сведений нет, внесите их в ПВТР. Издайте приказ о внесении изменений или об утверждении новой редакции ПВТР. Так вы решите сразу две задачи. Во-первых, ознакомите с изменениями всех сотрудников, которые сейчас работают в вашей компании.

Как перевести совместителя на основную работу

Перевод с совместительства на основное место работы — как оформить

Совместитель может стать основным сотрудником, если уволился с прежней основной работы. Перевести совместителя можно двумя способами.

Способ 1. Заключить дополнительное соглашение к трудовому договору. Такой порядок предлагает Роструд (доклад от 21.10.2017 б/н, письмо от 22.10.2007 № 4299-6-1). Совместительство рассматривают как условие трудового договора, которое можно изменить, не расторгая его. В дополнительном соглашении стороны признают условие о совместительстве недействующим, а работника – принятым на основную работу.

Сотруднику меняют режим работы, размер заработной платы и т. п. (ст. 72 ТК). Компенсацию за неиспользованный отпуск не выплачивают, трудовой стаж для ежегодного отпуска не прерывается. После того как дополнительное соглашение подписано, издают приказ в произвольной форме о признании работы по совместительству основной.

Как внести запись в трудовую книжку, закон не определяет. На этот счет есть только разъяснения Роструда (доклад от 21.10.2017 б/н, письмо от 22.10.2007 № 4299-6-1). Конкретный вариант зависит от того, была ли внесена запись о работе по совместительству в трудовую книжку.

Если по основному месту не внесли сведения о совместительстве, то в виде заголовка отразите полное и сокращенное наименование организации. В графе 2 укажите дату, с которой сотрудника приняли на работу по совместительству. В графе 3 сделайте стандартную запись о приеме, а после укажите период работы в качестве совместителя. В графе 4 сошлитесь на два приказа: о приеме на работу и о признании работы по совместительству основной (образец ниже).

Если по основному месту внесли сведения о совместительстве, после записи об увольнении с прежнего основного места работы укажите наименование вашей компании. Затем напишите, с какого числа работа стала для совместителя основной. В графе 2 укажите дату, с которой изменили условия трудового договора, а в графе 4 сделайте ссылку на приказ, который оформили на основании дополнительного соглашения к трудовому договору (образец ниже).

Перевод с совместительства на основное место работы — как оформить

Способ 2. Уволить с работы по совместительству и принять на основную работу. Расторгнуть трудовой договор по совместительству можно по инициативе работника или соглашению сторон. Сотруднику выплачивают окончательный расчет, в том числе компенсацию за неиспользованный отпуск. После того как работник поступит на основную работу, он сможет использовать отпуск через шесть месяцев (ч. 2 ст. 122, ст. 140 ТК).

Если в трудовой книжке была запись о совместительстве, запись об увольнении совместителя может сделать предыдущий основной работодатель. Когда у совместителя уже нет основной работы, внести такую запись вправе компания, которая переводит его на основную работу. Если записи о приеме по совместительству в трудовой книжке не было, организации достаточно внести заголовок со своим наименованием и обычную запись о приеме сотрудника на работу. Запись об увольнении с совместительства в этом случае не делают.

Вы сами решаете, каким способом перевести совместителя в основные сотрудники. Отметим, что первый способ – переход с помощью дополнительного соглашения не предусмотрен законом и может создать сложности при подсчете страхового или пенсионного стажа. Тем не менее его предпочитают сотрудники, когда не хотят писать заявление об увольнении, терять право на отпуск и т. п. Оформление через увольнение и прием в полной мере соответствует закону, но часто вызывает опасения у совместителей.

Предлагаем ознакомиться  Как матери одиночке получить квартиру от государства в 2020 году

Когда совместителя можно уволить из-за приема основного работника

У работодателя есть дополнительное основание, чтобы уволить совместителя, который работает по бессрочному договору, – прием сотрудника, для которого работа будет основной. Об увольнении совместителя предупреждают письменно не менее чем за две недели (ст. 288 ТК).

Не имеет значения, будет основной работник трудиться весь день или ему установят неполное рабочее время. Кроме того, как разъяснил Минтруд, уволить совместителя можно и в случае, когда основного работника переводят с другой должности в той же компании (письмо от 07.11.2017 № 14-2/В-986).

Закон не требует заключать с основным работником трудовой договор или соглашение о переводе до увольнения совместителя (ст. 288 ТК, апелляционное определение Смоленского областного суда от 23.12.2014 по делу № 33-4601/2014). Однако некоторые суды считают, что работодатель должен иметь доказательства приема основного работника – оформленный трудовой договор, приказ о приеме на работу (определение Санкт-Петербургского городского суда от 19.01.

Перевод с совместительства на основное место работы — как оформить

Учитывайте, что увольнение по статье 288 Трудового кодекса происходит по инициативе работодателя. По этому основанию нельзя уволить беременную, одинокую мать и т. д. Кроме того, нельзя расстаться с совместителем в период его временной нетрудоспособности или отпуска (ч. 6 ст. 81, ч. 1, 4 ст. 261 ТК).

Нормативная база

Документ Поможет вам
Часть 1 ст. 108 ТК Понять, что совместителю можно не устанавливать обеденный перерыв
Доклад Роструда от 21.10.2017 б/н Ознакомиться с мнением Роструда о переводе совместителя в основные работники
Статья 288 ТК, письмо Минтруда от 07.11.2017 № 14-2/В-986 Узнать, что уволить совместителя можно из-за приема или перевода на его должность основного сотрудника

Важные выводы

1. Совместитель, по общему правилу, вправе работать не более четырех часов в день, перерыв на обед ему можете не предоставлять.

2. Установите совместителю заработную плату не менее МРОТ, рассчитанного пропорционально отработанному времени.

3. Уволить совместителя вы можете как при приеме, так и при переводе на его должность основного работника.

Звезда
за правильный ответ

Неправильно

Правильно!

Можно ли уволить совместителя, если на его место приняли основного работника, но тот будет трудиться на условиях неполного рабочего времени:

да, можно

да, если основной работник будет работать не менее четырех часов

нет, нельзя

Ошибка 1. Сотруднику оформили два трудовых договора

В компании до вашего прихода не сформировали кадровый учет. И вы столкнулись с тем, что у одного, а может быть, нескольких сотрудников два трудовых договора на одну должность. При этом в кадровой программе есть сведения о трудовом договоре на дату приема сотрудника, но в отделе кадров хранится только экземпляр более позднего трудового договора.

Как правильно. Трудовой договор составляют в двух экземплярах, каждый из которых имеет одинаковую юридическую силу. Один экземпляр хранит работник, другой — работодатель (ч. 1 ст. 67 ТК). Изменение любых условий трудового договора возможно только по соглашению работника и работодателя (ст. 72 ТК). Таким образом, нельзя исправлять трудовой договор без ведома и согласия сотрудника.

Почему нельзя оставить ошибку без внимания. Если организация оформит трудовой договор ненадлежащим образом, ей грозит штраф до 100 000 руб., а кадровик может заплатить штраф до 20 000 руб. (ч. 4 ст. 5.27 КоАП). Трудовой договор необходимо оформить не позднее трех рабочих дней со дня, когда сотрудник начал работать (ч. 2 ст. 67 ТК). Если проверяющие увидят, что договор составлен позднее, они отметят это нарушение.

Что исправить. Если первый вариант трудового договора вы в кадровых документах не нашли, подготовьте докладную записку на имя генерального директора. Оформите акт об утрате экземпляра трудового договора. Затем составьте приказ о восстановлении и оформите экземпляр работодателя. Подготовьте письменное соглашение с работником о восстановлении вашего экземпляра (образец здесь). Отметьте в соглашении, что экземпляр работодателя был восстановлен по экземпляру работника. Соглашение подписывают работник и генеральный директор.

В шапке восстановленного экземпляра трудового договора укажите дату восстановления, номер первого трудового договора и укажите действительную дату начала работы сотрудника. Если работник откажется подписывать соглашение или восстановленный экземпляр трудового договора, составьте акт об отказе от подписи. Если работник откажется предоставить свой экземпляр трудового договора, восстановите договор по сведениям из кадровой программы.

Самое простое решение — попросить сотрудника вернуть второй, более поздний трудовой договор и уничтожить оба экземпляра повторного трудового договора. Если сотрудник не хочет возвращать, не расстраивайтесь. Повторный трудовой договор не имеет юридической силы, ведь первый, более ранний договор не был расторгнут, а значит, продолжает действовать.

Поскольку во втором трудовом договоре нет никаких изменений, его нельзя считать и дополнительным соглашением. Так что, если работник обратится в ГИТ с двумя вариантами трудового договора, вы сможете защитить себя. Обратите внимание инспектора на докладную записку, акт об утрате и восстановленный экземпляр первого трудового договора. Эти документы докажут, что ошибку вы исправили.

Предыдущий кадровик забыл сделать запись в трудовой книжке сотрудника, например, о переводе на вышестоящую должность. Ситуация осложняется тем, что прошло время и у компании поменялось название. Запись об изменении названия в трудовую книжку внесли, а сведения о переводе на другую должность — нет. Теперь же сотрудник попросил копию своей трудовой книжки и обнаружил, что в трудовой нет записи о его переводе. Он требует исправить ошибку.

Как правильно. Если вам нужно внести запись о переводе, оформляйте ее в действующей трудовой книжке сотрудника. Дубликат трудовой книжки оформляют, только если в ней есть недействительная запись об увольнении или переводе, трудовая пришла в негодность или работодатель ее утратил (п. 33 и 34 Правил ведения и хранения трудовых книжек, утв.

Почему нельзя оставлять ошибку без внимания. Инспекторы ГИТ обращают внимание на трудовые книжки сотрудников в первую очередь. Они обязательно заметят ошибку и накажут организацию и кадровика (ч. 1 ст. 5.27 КоАП). Запись о переименовании компании нужна, чтобы сведения о приеме и увольнении в трудовой книжке соответствовали друг другу. В ПФР при назначении пенсии заметят расхождения в наименованиях и могут не засчитать сотруднику стаж в вашей компании.

Что исправить. Если вы обнаружили ошибку в трудовой книжке, которую допустил ваш предшественник, напишите докладную на имя генерального директора. Вас нельзя наказать за ошибки, которые не вы совершали (ч. 1 ст. 192 ТК). Докладная записка докажет, что вы обнаружили ошибку предшественника и сообщили о ней руководству.

Пример

ООО «Сорт» 04.04.2018 переименовано в ПАО «Сорт». Бывший сотрудник отдела кадров внес запись об изменении наименования компании в трудовую книжку менеджера отдела рекламы. С 01.09.2017 работник переведен на должность старшего менеджера отдела рекламы, записи о переводе в трудовой книжке нет.

Чтобы исправить ошибку, нынешний кадровик внес исправления в трудовую книжку сотрудника. Сначала он написал, что запись о переименовании организации недействительна. На следующей строке он внес сведения о переводе сотрудника. На строке ниже без номера записи повторно внес информацию о переименовании компании (образец ниже).

Сотрудник недоволен тем, что в график по ошибке записали не те даты отпуска, которые он хотел. В доказательство своей правоты он даже может предъявить вам копию составленного им графика с отметкой о получении от предыдущего кадровика.

Как правильно. Работник может напомнить вам, что график отпусков обязателен как для работодателя, так и для сотрудника (ч. 2 ст. 123 ТК). Но смысл в том, что график обязателен, когда он утвержден работодателем. А индивидуальные предпочтения сотрудника, даже оформленные в виде графика, не имеют никакой юридической силы.

Почему нельзя оставлять ошибку без внимания. В данном случае речь, скорее, о возможном конфликте с работником. Изменение дат в графике отпусков нельзя считать ошибкой. Поэтому объясните сотруднику, когда работодатель обязан учитывать его пожелания, а когда — нет. Если есть возможность, идите навстречу сотруднику и предоставляйте отпуск в удобное для него время. Если нет, то это не будет нарушением.

Перевод с совместительства на основное место работы — как оформить

Что исправить. Некоторым сотрудникам ежегодный оплачиваемый отпуск нужно предоставлять в удобное для них время (ч. 4 ст. 123 ТК). Например, несовершеннолетним работникам, женщинам до и после отпуска по беременности и родам и после отпуска по уходу за ребенком (ст. 260, 267 ТК). Оформите на основании заявления сотрудника с льготами приказ об отпуске.

Исправлять график отпусков не нужно, ведь в этом случае вы предоставляете отпуск по заявлению сотрудника, а не по графику отпусков. Если сотрудник не имеет привилегий, скажите, что работодатель не обязан указывать в графике отпусков именно те даты, которые хочет сотрудник, он только принимает во внимание его пожелания. Таким образом, не вносите изменения в график отпусков, если сотрудник не согласен с датами отпуска по графику.

Важные выводы

1. Составьте письменное соглашение с работником, чтобы восстановить экземпляр первого трудового договора по экземпляру работника.

2. Если в штатном расписании вы нашли много ошибок, подготовьте исправленное штатное расписание и утвердите его с новой даты.

3. Чтобы не вносить исправления в график отпусков, подготовьте на основании заявления сотрудника приказ об отпуске.

Звезда
за правильный ответ

Неправильно

Правильно!

Нужно ли предоставлять сотруднику отпуск, если дата отпуска не соответствует графику:

не нужно в любом случае

если у сотрудника есть льготы, оформите на основании его заявления приказ об отпуске и не исправляйте график отпусков

нужно исправить график по желанию любого сотрудника

Ошибка 4. В штатном расписании указаны неверные должности

Вы заметили путаницу в штатном расписании. Не указаны должности уже принятых работников или после перевода сотрудников в штатном расписании должности не изменены.

Как правильно. В кадровых документах вы указываете должность сотрудника в соответствии со штатным расписанием (ст. 57 ТК). Если сотрудник обнаружит, что в трудовом договоре, трудовой книжке и штатном расписании у него разные должности, он может обратиться в суд (определение Верховного суда Республики Коми от 12.07.2012 по делу № 33-2715/2012).

Почему нельзя оставлять ошибку без внимания. Если ошибку в штатном расписании вовремя не исправить, она станет длящейся, а значит, ГИТ накажет вас и компанию, несмотря на сроки давности (ст. 4.5 КоАП). Кроме того, бухгалтерия неправильно начислит зарплату сотрудникам и сошлется на ошибки в штатке. Например, если сотрудника повысили, а в штатном расписании вы не указали его новую должность, бухгалтерия может начислить ему меньшую зарплату. Если вовремя не исправите ошибки, будете виноваты уже вы.

Что исправить. Штатное расписание подписывает главный бухгалтер и утверждает генеральный директор. Поэтому не исправляйте документ сами. Подготовьте приказ о внесении изменений в штатное расписание и докладную записку. Перечислите в ней ошибки, которые вы обнаружили. Если в штатке много ошибок, оформите исправленное штатное расписание и подготовьте приказ об утверждении нового штатного расписания.

You May Also Like

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Adblock detector